核心结论：是否应将厂家给的个人奖励给员工，需结合奖励性质、合同约定及法律规定综合判断，具体分以下情况说明：

1. 若奖励明确属于员工个人

根据《民法典》第1184条，若厂家奖励直接以员工个人名义发放（如以员工姓名开具的奖金、奖品），且无其他约定，奖励应归员工个人所有。例如：

• 厂家因员工个人业绩突出（如销售冠军）直接奖励的现金或实物；
  
• 员工以个人身份参与厂家活动获得的奖励（如抽奖、竞赛获奖）。
  关键点：奖励的归属需以“明确指向个人”为前提，避免与团队奖励混淆。

2. 若奖励属于公司或团队成果

若奖励虽以个人名义发放，但实际基于公司或团队业绩（如厂家因公司整体销量达标而奖励的“团队旅游名额”），则需区分：

• 有合同约定：若公司与厂家协议中明确奖励归属公司（如“奖励用于团队建设”），公司可依据内部制度分配（如折现后按贡献分配给员工）；
  
• 无合同约定：根据《民法典》第6条公平原则，奖励应由公司与员工协商分配，员工有权主张合理份额。
  关键点：公司不得单方面截留奖励，需通过民主程序（如职工代表大会）制定分配规则。

3. 若奖励涉及税务或劳动合规问题

• 税务处理：根据《个人所得税法》，员工获得的奖励需按“偶然所得”或“工资薪金”缴纳个税，公司有代扣代缴义务；
  
• 劳动合规：若公司通过“奖励”形式变相克扣工资（如将本应发放的提成包装为“厂家奖励”），员工可依据《劳动合同法》第38条主张权益。
  关键点：奖励的税务和劳动合规性需同步审查，避免后续纠纷。

行动建议

1. 核查奖励依据：要求公司或厂家提供奖励发放的书面文件（如协议、通知），明确奖励性质；
   
2. 协商分配方案：若奖励涉及团队，可与公司协商制定透明分配规则；
   
3. 留存证据：保存奖励发放记录、沟通记录等，以备维权使用。
   

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我提供细节，我会进一步结合法律条文为您解读。