结论：公司没有安排加班，但考勤要求超过了法定时间，这种情况是否算加班，需结合具体情形来判断，若考勤要求超出法定工作时间且员工实际提供了劳动，一般可认定为加班；若仅是考勤记录超时但员工未实际工作，则通常不算加班。以下从不同角度详细分析：
一、加班的认定标准
根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，加班是指劳动者在法定工作时间之外，继续从事本职工作或用人单位安排的其他工作。认定加班通常需满足两个条件：
- 时间条件：超出法定工作时间，即每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时（部分地区可能有所不同，如实行标准工时制的地区可能规定每周不超过40小时）。
- 工作条件：劳动者在超出法定工作时间后，实际提供了劳动，即进行了与工作相关的活动。
二、考勤要求超时与加班的关系
考勤要求超时且实际工作：
- 如果公司考勤要求员工在法定工作时间之外继续工作，且员工确实按照要求提供了劳动，那么这种情况应认定为加班。
- 例如，公司规定员工每天工作8小时，但考勤要求员工打卡至9小时，且员工在这额外的一小时内确实在工作，那么这额外的一小时应视为加班。
考勤要求超时但未实际工作：
- 如果公司考勤要求员工在法定工作时间之外打卡，但员工并未实际提供劳动，如只是等待下班、休息或进行与工作无关的活动，那么这种情况通常不被认定为加班。
- 例如，公司规定员工每天工作8小时，但考勤要求员工打卡至10小时，然而员工在超出8小时后的时间内并未工作，只是留在公司等待下班，那么这超出的2小时不应视为加班。
三、法律建议
对于员工：
- 如果遇到公司考勤要求超时且实际工作的情况，应保留好相关证据，如考勤记录、工作记录等，以便在需要时证明自己的加班事实。
- 可以与公司协商加班工资或调休等事宜，如果协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
对于公司：
- 应合理安排员工的工作时间，避免超时工作，确保员工的身心健康和工作效率。
- 如果确实需要员工加班，应按照法律规定支付加班工资或安排调休，以维护员工的合法权益。
四、可能的法律后果
如果公司未支付加班工资或未安排调休：
- 员工有权向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付加班工资或安排调休。
- 如果公司拒不执行劳动仲裁裁决或法院判决，还可能面临更严重的法律后果，如被强制执行、罚款等。
如果员工虚假主张加班：
- 如果员工为了获取加班工资或调休而虚假主张加班，一旦被公司发现或查实，可能会面临公司的纪律处分或法律责任。
有问题可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况，给出更详细的法律建议。