员工被退回人力资源部门，通常涉及劳动合同变更、解除或用工关系调整等问题，需根据具体情形处理。以下是不同情况下的法律分析及处理建议：

1. 因客观原因退回（如业务调整、岗位撤销）

• 法律性质：若因用人单位经营策略调整、部门裁撤等客观原因导致员工无法继续在原岗位工作，且用人单位无其他合适岗位安排，可能涉及《劳动合同法》第40条“客观情况发生重大变化”的情形。
• 处理建议：
  • 协商变更合同：用人单位应与员工协商调整岗位或工作地点，若员工同意，需签订书面变更协议；
  • 支付经济补偿：若协商不成且用人单位决定解除合同，需提前30日书面通知（或支付代通知金），并按工作年限支付经济补偿（N倍月薪）；
  • 避免违法解除：若未履行协商程序或未支付补偿直接解除，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N倍月薪）。

2. 因员工不胜任工作退回

• 法律性质：若员工因能力不足无法胜任工作，用人单位需依据《劳动合同法》第40条第2项处理，但需满足“经过培训或调岗后仍不胜任”的前提。
• 处理建议：
  • 留存证据：需提供员工不胜任的书面证据（如绩效考核记录、培训记录等）；
  • 培训或调岗：先安排培训或调整至其他岗位，若仍不胜任，方可解除合同；
  • 支付补偿：解除合同需提前30日通知（或支付代通知金）并支付经济补偿（N倍月薪）。

3. 因试用期不符合录用条件退回

• 法律性质：若员工在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可依据《劳动合同法》第39条第1项解除合同，且无需支付经济补偿。
• 处理建议：
  • 明确录用条件：需在入职时书面告知员工录用条件（如岗位职责、考核标准等）；
  • 及时举证：需在试用期内提供员工不符合条件的证据（如考核结果、工作失误记录等）；
  • 程序合法：解除决定需在试用期内作出，并书面通知员工。

4. 因劳务派遣退回（如用工单位退工）

• 法律性质：若员工为劳务派遣工，用工单位因客观原因或员工过错退工的，需依据《劳务派遣暂行规定》处理。
• 处理建议：
  • 非员工过错退工：用工单位需将员工退回劳务派遣单位，由派遣单位重新安排工作或支付待岗工资；
  • 员工过错退工：若因员工严重违纪等过错退工，派遣单位可直接解除合同且无需支付补偿；
  • 避免连带责任：用工单位退工需符合法定情形，否则可能承担连带赔偿责任。

5. 其他特殊情形（如医疗期满、严重违纪等）

• 医疗期满退回：员工医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作的，用人单位可解除合同，但需支付经济补偿和医疗补助费；
• 严重违纪退回：若员工严重违反规章制度，用人单位可依据《劳动合同法》第39条解除合同，且无需支付补偿，但需留存充分证据（如违纪通知、签字确认等）。

总结建议

1. 区分退回原因：明确是客观原因、不胜任工作、试用期不符合条件还是其他情形，以确定法律适用；
2. 程序合法合规：解除合同需履行协商、通知、举证等法定程序，避免违法解除风险；
3. 协商优先：尽量通过协商调整岗位或解除合同，减少劳动争议；
4. 留存书面证据：所有操作需留存书面记录（如协商记录、考核结果、通知文件等），以备举证。

若涉及具体操作或争议，可进一步向我说明细节，我会结合实际情况提供更具体的法律建议。