用人单位将员工退回企管部门，需根据退回原因和劳动合同约定判断合法性，员工可依法维权。以下是具体分析：

1. 退回的合法性需结合劳动合同和规章制度判断

• 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了用人单位可将员工退回企管部门的具体情形（如考核不达标、岗位调整等），且退回程序符合合同约定，则用人单位的行为可能合法。
• 规章制度合法性：若用人单位依据内部规章制度退回员工，需确保该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），并向员工公示或告知。若制度未履行上述程序，退回行为可能被认定为违法。

2. 退回后工资和社保的处理需合规

• 工资支付：退回期间，用人单位仍需按劳动合同约定支付工资。若因退回导致员工未提供实际劳动，工资标准可协商调整，但不得低于当地最低工资标准。
• 社保缴纳：用人单位需继续为员工缴纳社保，不得因退回而中断。若用人单位未缴纳，员工可向社保部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 员工可主张的权利

• 要求恢复原岗位：若用人单位无正当理由退回员工，员工可要求返回原岗位工作。
• 主张经济补偿：若用人单位违法退回导致劳动合同解除，员工可要求支付经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
• 投诉或仲裁：若用人单位拒绝协商，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张合法权益。

4. 特殊情形：劳务派遣中的退回

• 劳务派遣协议约定：若员工为劳务派遣工，用工单位将员工退回劳务派遣单位需符合劳务派遣协议约定或《劳务派遣暂行规定》中的法定情形（如不能胜任工作、客观情况重大变化等）。
• 派遣单位责任：劳务派遣单位不得随意与员工解除劳动合同，否则需支付赔偿金。

建议：若您被用人单位退回企管部门，首先核对劳动合同和规章制度是否明确约定退回情形；其次，保留工资条、社保记录等证据；最后，若用人单位行为违法，可依法主张权利。如有疑问，可直接向我咨询具体法律问题。