结论：申请离职后单位不给休育儿假是否合法，需分情况讨论，具体如下：

1. 若育儿假属于法定假期且员工符合休假条件
   根据《人口与计划生育法》及地方性法规（如《北京市人口与计划生育条例》），符合条件的员工（如子女未满3周岁）享有法定育儿假。若员工在离职前已提出休假申请且符合条件，单位无正当理由拒绝的，属于违法行为。员工可通过劳动监察投诉或申请劳动仲裁，要求单位安排休假或支付未休假工资补偿（通常按日工资的200%计算）。

2. 若育儿假属于单位福利性假期且劳动合同或规章制度有约定
   若单位通过规章制度或劳动合同自行设立育儿假（非法定），则休假条件需以双方约定为准。若员工在离职前未满足约定条件（如未提前申请、未完成工作交接等），单位拒绝休假可能合法；但若约定违反法律强制性规定（如限制法定人群休假），则约定无效，单位仍需按法定标准处理。

3. 若员工已提出离职且单位无法安排休假
   若员工在离职前已明确离职日期，且单位因客观原因（如项目周期、岗位替代等）无法安排休假，双方可协商折算工资补偿。若单位直接拒绝且未提供补偿，员工可主张权利，但需证明单位存在主观恶意或违反法定程序。

实务建议：

• 员工应保留劳动合同、规章制度、休假申请记录等证据，证明自身符合休假条件；
  
• 单位拒绝休假时，可先通过书面形式（如邮件、函件）要求单位说明理由，固定证据；
  
• 若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张休假权或工资补偿。
  

法律依据：

• 《人口与计划生育法》第二十五条（法定育儿假原则）；
  
• 《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条（未休假工资折算规则，类推适用）；
  
• 地方性法规（如《上海市人口与计划生育条例》第三十一条具体规定）。
  

如有进一步细节（如单位性质、休假申请时间等），可提供更多信息以便针对性分析。