针对“店里师傅骂新员工”这一情况，核心结论是：处理方式需根据辱骂的性质、严重程度及具体场景来综合判断，一般可依次采取沟通教育、内部处理、法律维权等措施。以下分情况详细说明：

1. 若辱骂情节轻微，属于工作沟通中的情绪失控

• 处理建议：
  首先建议新员工保持冷静，避免直接冲突升级矛盾。可尝试在事后与师傅单独沟通，明确表达“辱骂行为让自己感到不适”，要求对方注意沟通方式。若师傅态度诚恳并道歉，可视为工作摩擦的解决；若师傅拒不改正，新员工可向直属领导或人力资源部门反映，要求公司介入调解。
  
• 法律依据：
  根据《民法典》第1024条，民事主体享有名誉权，任何组织或个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人名誉权。若辱骂未造成严重后果，通常以调解教育为主。

2. 若辱骂涉及人身攻击、歧视或性骚扰，情节严重

• 处理建议：
  新员工应立即保留证据（如录音、聊天记录、证人证言等），并向公司正式投诉。若公司未及时处理或处理结果不公，可向劳动监察部门举报（拨打12333），或依据《治安管理处罚法》第42条向公安机关报案（辱骂可能构成“公然侮辱他人”，可处5日以下拘留或500元以下罚款）。
  
• 法律依据：
  《劳动法》第96条明确禁止用人单位侮辱、体罚劳动者；《妇女权益保障法》第40条、第80条也针对职场性骚扰和歧视提供了维权路径。若辱骂导致新员工精神损害（如抑郁、焦虑等），还可依据《民法典》第1183条主张精神损害赔偿。

3. 若辱骂行为持续发生，构成职场霸凌

• 处理建议：
  新员工可向公司工会或劳动争议调解委员会申请调解；若调解无果，可依据《劳动争议调解仲裁法》申请劳动仲裁，要求公司承担管理责任（如解除与师傅的劳动关系、赔偿损失等）。若霸凌行为涉及违法犯罪（如殴打、限制人身自由），应直接报警处理。
  
• 法律依据：
  《劳动合同法》第38条规定，用人单位未提供劳动保护或劳动条件（包括职场安全环境）的，劳动者可解除合同并主张经济补偿；《刑法》第246条也规定了“侮辱罪”的刑事责任（需达到“情节严重”标准）。

总结：新员工应优先通过公司内部渠道解决，但需明确底线——辱骂行为若涉及人身攻击、歧视或持续霸凌，必须依法维权。建议新员工在入职时了解公司规章制度，保留工作沟通记录，以便在需要时提供证据。若遇到具体法律问题，可直接向我咨询，我会结合细节为你提供更精准的建议。