结论：
从法律层面看，不存在“合法不补偿”的离职手续签订方式。若公司希望减少或避免支付经济补偿，需基于法定情形或与员工协商一致，但必须严格遵守《劳动合同法》等法律规定，否则可能面临违法解除劳动合同的风险及相应法律责任。以下分情况说明：

1. 员工主动辞职（无需补偿的法定情形）

若员工因个人原因主动提出离职（如家庭、职业规划等），并提前30日以书面形式通知公司（试用期提前3日），公司无需支付经济补偿。
操作要点：

• 要求员工提交书面《辞职申请》，明确离职原因（如“个人原因”）；
  
• 避免在离职文件中出现“公司辞退”“协商解除”等表述，防止被认定为协商解除或公司单方解除；
  
• 办理离职交接手续，结清工资、社保等，避免后续纠纷。
  

风险提示：
若员工以“公司未提供劳动条件”“未足额支付工资”等为由被迫辞职，公司仍需支付经济补偿。因此，需确保公司无违法用工行为。

2. 员工存在过错，公司单方解除（无需补偿的法定情形）

根据《劳动合同法》第39条，若员工存在以下严重过错，公司可单方解除劳动合同且无需补偿：

• 试用期不符合录用条件；
  
• 严重违反公司规章制度；
  
• 严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害；
  
• 兼职影响本职工作且拒不改正；
  
• 以欺诈、胁迫手段订立劳动合同；
  
• 被依法追究刑事责任。
  

操作要点：

• 需有充分证据证明员工过错（如书面违纪记录、监控录像、刑事判决书等）；
  
• 解除程序需合法（如经工会或职工代表大会同意，向员工送达书面解除通知）；
  
• 避免滥用“严重违反规章制度”条款，需确保规章制度经民主程序制定并公示。
  

风险提示：
若证据不足或程序违法，可能被认定为违法解除，需支付2N赔偿金（N为工作年限）。

3. 协商一致解除（可约定不补偿，但需员工自愿）

若公司与员工协商一致解除劳动合同，可约定不支付经济补偿，但需满足以下条件：

• 员工完全自愿，无胁迫、欺诈情形；
  
• 离职协议中明确“双方无其他争议”，避免员工事后反悔；
  
• 不得违反法律强制性规定（如不得免除公司支付加班费、社保等法定义务）。
  

操作要点：

• 签订书面《协商解除劳动合同协议》，明确离职原因、工资结算、社保转移等事项；
  
• 避免在协议中设置“霸王条款”，否则可能被认定无效。
  

风险提示：
若员工事后主张协议显失公平或受胁迫，可能通过法律途径要求补偿。

4. 其他注意事项

• 避免“变相辞退”：如通过调岗、降薪、孤立员工等方式迫使员工离职，可能被认定为违法解除；
  
• 及时办理离职手续：包括工作交接、工资结算、社保转移等，避免因拖延引发纠纷；
  
• 保留证据：所有离职文件需员工签字确认，避免口头约定。

总结建议：
公司若希望减少补偿支出，应优先通过合法途径（如员工主动辞职、过错解除）或协商一致方式处理，并严格遵守法定程序。若对具体操作有疑问，可直接向我咨询，我会结合实际情况提供详细方案。