核心结论：在国企领导办公室签订劳动合同，并不必然意味着您就是该国企的正式员工，您有可能因多种原因被认定为劳动派遣工或外包人员。以下从几个关键角度为您详细分析：

1. 合同主体与用工关系：

   • 直接雇佣：若劳动合同直接由国企与您签订，且合同中明确约定了您的工作岗位、薪资、福利等，且这些条款均由国企直接履行，那么您通常是该国企的正式员工。
   • 劳动派遣：若劳动合同虽然是在国企领导办公室签订，但合同主体实际上是另一家劳务派遣公司，且您的薪资、社保等均由该派遣公司支付，那么您很可能是被派遣到国企工作的劳动派遣工。这种情况下，国企是您的用工单位，而非雇主。
   • 外包关系：若您与某外包公司签订劳动合同，并被安排到国企工作，那么您属于外包人员。外包公司负责您的招聘、管理、薪资发放等，国企则根据与外包公司的合同约定，向您提供工作任务或工作环境。

2. 合同内容与实际履行：

   • 仔细审查劳动合同的内容，特别是关于雇主、用工单位、工作岗位、薪资、福利、社保等条款。
   • 观察实际履行情况，如薪资是否由合同主体支付，社保是否由合同主体缴纳，工作安排是否由合同主体或其指定人员负责等。

3. 国企的用工政策与惯例：

   • 了解国企的用工政策，包括其是否经常使用劳动派遣工或外包人员，以及这些人员的招聘、管理、待遇等方面的规定。
   • 询问国企内部员工或人力资源部门，了解您所在岗位的性质和用工形式。

4. 法律途径与证据收集：

   • 如果您对自身的用工形式存在疑问，可以收集相关证据，如劳动合同、工资单、社保缴纳记录、工作安排通知等。
   • 咨询专业律师（即我本人），根据您的具体情况和证据，分析您的用工形式，并为您提供法律建议。

建议：

• 首先，仔细审查您的劳动合同，明确合同主体和用工关系。
• 其次，观察实际履行情况，与合同条款进行对比。
• 最后，如果仍有疑问或发现不符之处，及时收集证据并咨询我，以便更好地维护您的合法权益。