结论前置：劳动合同未到期时，用人单位和劳动者双方在特定条件下均有权终止或解除劳动合同，但必须严格遵循法律规定，否则可能面临法律责任。以下是对此问题的详细分析：

一、用人单位在劳动合同未到期时终止或辞退劳动者的情形

1. 合法解除且无需支付经济补偿的情形：

   • 劳动者试用期间不符合录用条件：用人单位需提供确凿证据证明劳动者未达到招聘时明确的录用标准。
   • 劳动者严重违反规章制度：规章制度需合法有效，且劳动者的违规行为需达到“严重”程度。
   • 劳动者严重失职或营私舞弊：用人单位需明确“重大损害”的标准，并证明劳动者的行为造成了重大损害。
   • 劳动者与其他单位建立劳动关系影响本职工作：若劳动者兼职影响本职工作，或拒不改正用人单位提出的改正要求，用人单位可解除合同。
   • 劳动者以欺诈等手段订立合同：如提供虚假学历或工作经历，导致用人单位错误录用，合同可被视为无效。
   • 劳动者被依法追究刑事责任：当劳动者被法院判处刑罚或免予刑事处罚时，用人单位可解除合同。

2. 合法解除但需支付经济补偿的情形：

   • 劳动者患病或非因工负伤：医疗期满后，若劳动者不能从事原工作或新安排的工作，用人单位需支付经济补偿后解除合同。
   • 劳动者不能胜任工作：用人单位需提供证据证明劳动者不能胜任，并经过培训或调整岗位后仍不能胜任，方可解除合同并支付补偿。
   • 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：如企业迁移、被兼并等，导致合同无法履行，且双方未能就变更合同达成协议，用人单位需支付补偿后解除合同。

3. 用人单位裁员时解除劳动合同并支付经济补偿的情形：

   • 在企业破产法规定的重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或经营方式调整导致的裁员，以及其他因客观经济情况发生重大变化导致的合同无法履行等情况下，用人单位需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，裁减人员方案需向劳动行政部门报告，方可裁员并支付补偿。

4. 用人单位不得解除劳动合同的情形：

   • 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；
   • 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；
   • 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；
   • 女职工在孕期、产期、哺乳期；
   • 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年；
   • 法律、行政法规规定的其他特殊情形。

5. 违法解除劳动合同的法律责任：

   • 若用人单位在无合法理由的情况下辞退未到期劳动合同的劳动者，构成违法解除劳动合同。此时，劳动者有权要求用人单位继续履行合同，或要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

二、劳动者在劳动合同未到期时辞职的情形

1. 预告解除：

   • 正式员工需提前三十日以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同；试用期内员工则只需提前三日通知。

2. 即时解除（被迫辞职）：

   • 若用人单位存在未提供约定的劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、规章制度违反法律法规损害劳动者权益、因欺诈胁迫等导致劳动合同无效等情形，劳动者可随时解除劳动合同，并有权要求经济补偿。
   • 特别情况下，如用人单位使用暴力、威胁或非法限制人身自由等手段，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者安全，劳动者可立即解除劳动合同，无需事先告知。

三、建议与总结

• 对于用人单位：在劳动合同未到期时终止或辞退劳动者，必须严格遵守法律规定，确保辞退行为的合法性，以避免潜在的法律风险和经济赔偿。
• 对于劳动者：应了解自身权益，在必要时维护自己的合法权益。若用人单位存在违法解除劳动合同的行为，劳动者有权要求继续履行合同或要求赔偿。

总结：劳动合同未到期时，用人单位和劳动者双方在特定条件下均有权终止或解除劳动合同，但必须遵循法律规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。