结论前置：合同未到期时，公司能否辞退员工取决于具体情况。若存在合法辞退情形，公司可依法辞退；若无正当理由辞退，则构成违法解除劳动合同，需承担法律责任。
一、合法辞退情形及法律要求
劳动者过错性辞退（无经济补偿）
- 法律依据：《劳动合同法》第三十九条。
- 适用情形：
- 试用期间被证明不符合录用条件：公司需明确录用条件，并保留相关证据，如工作表现、考核结果等。
- 严重违反用人单位规章制度：规章制度应合法合规，经过民主程序制定，并已向员工公示或告知。劳动者的违规行为需达到“严重”程度，如多次旷工或造成重大损失。
- 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害：公司需明确“重大损害”的标准，通常由规章制度规定，包括经济损失、名誉受损等。
- 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正。
- 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动合同无效。
- 被依法追究刑事责任：需提供相关司法文书或决定。
非过错性辞退（需支付经济补偿金）
- 法律依据：《劳动合同法》第四十条。
- 适用情形：
- 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议。
- 经济补偿标准：按工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算，不足六个月支付半个月工资。若用人单位未提前三十日通知，则需额外支付一个月工资作为代通知金。
经济性裁员（需支付经济补偿金）
- 法律依据：《劳动合同法》第四十一条。
- 适用情形：企业破产重整、经营困难需大规模裁员等。
- 程序要求：提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后报劳动行政部门备案。裁减人员时，应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的员工，以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的员工。
二、非法辞退情形及法律后果
若不存在上述合法辞退情形，公司无故辞退员工，则构成违法解除劳动合同，需承担以下法律责任：
支付赔偿金：根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位应支付二倍的经济补偿金，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的经济补偿金的二倍。
- 计算公式：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2（其中，月工资为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
恢复劳动合同关系：若劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行。
三、劳动者的应对策略
- 保留证据：保存考勤记录、工资条、解雇通知书等材料，以便在维权时提供证明。
- 协商沟通：优先与单位协商赔偿方案，避免矛盾激化。
- 申请仲裁：若协商未果，可向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求用人单位支付赔偿金或恢复劳动合同关系。
- 法律援助：在维权过程中，如有需要，可向我咨询相关法律问题，确保维权过程合法有效。
总结：合同未到期被辞退时，劳动者应首先判断用人单位的行为是否合法。若属合法解除，应依法获得经济补偿；若为违法解除，可通过劳动仲裁主张双倍赔偿或恢复劳动合同关系。建议劳动者全程保留证据，并在必要时寻求专业法律支持。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。