结论：职工外出承包后单位是否继续缴纳社保及是否合法，需分情况讨论，关键在于劳动关系是否存续。以下是具体分析：

1. 若劳动关系存续，单位必须缴纳社保，否则违法

根据《社会保险法》第58条、第60条，用人单位必须自用工之日起30日内为职工办理社保登记，并按时足额缴纳社保费（包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险）。
核心判断标准：

• 职工是否仍受单位管理（如遵守单位规章制度、接受工作安排）；
  
• 工资是否由单位发放；
  
• 承包行为是否属于单位内部经营方式调整（如项目承包、部门承包）。
  典型场景：
  职工被单位派往外部项目承包工作，但劳动关系未转移，仍受单位管理，此时单位必须继续缴纳社保。若单位停缴，职工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补缴社保并赔偿损失。

2. 若劳动关系终止，单位无需缴纳社保，但需依法处理

若职工与单位通过协商或合同约定解除劳动关系，转而以个人名义或与其他主体建立劳动关系（如承包方为个人或第三方公司），则原单位无需继续缴纳社保。
关键点：

• 需签订书面协议明确劳动关系终止（如《解除劳动合同协议书》）；
  
• 单位需结清工资、经济补偿（如有），并办理社保减员手续；
  
• 职工后续社保由新用人单位或个人以灵活就业身份缴纳。
  风险提示：
  若单位未依法解除劳动关系却停缴社保，可能被认定为“未依法缴纳社保”，职工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿金（N个月工资）。

3. 特殊情形：非全日制员工或劳务关系

若职工与单位为非全日制用工或劳务关系（如临时承包某项工作），则单位无需缴纳社保。但需注意：

• 非全日制员工需满足每日工作不超过4小时、每周不超过24小时的条件；
  
• 劳务关系需双方明确约定权利义务，且不适用《劳动合同法》保护（如无经济补偿、工伤赔偿等）。
  建议：
  若单位试图通过“承包”规避社保义务，职工可要求单位出具书面说明（如劳动关系终止证明），或向劳动部门举报，避免权益受损。

总结建议

1. 职工：先确认劳动关系是否存续（如查看工资发放主体、管理方式），若单位违法停缴社保，可收集劳动合同、工资流水等证据，通过劳动仲裁或诉讼维权；
   
2. 单位：若需调整用工方式，应依法签订协议明确劳动关系状态，避免因程序瑕疵引发纠纷。
   

如有具体合同或场景细节，可进一步向我咨询，我会结合证据分析风险点。