“想走就走的工人”是否构成劳动关系，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下从不同角度进行分析：
一、劳动关系的认定标准
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系的认定通常基于以下几个要素：
- 主体资格：劳动者和用人单位必须具备法律规定的主体资格，即劳动者需达到法定劳动年龄，用人单位需具备用工主体资格。
- 从属性：劳动者在提供劳动过程中需接受用人单位的管理、指挥和监督，双方存在人身依附关系。
- 有偿性：劳动者提供劳动，用人单位支付劳动报酬，双方存在经济交换关系。
- 劳动内容：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、“想走就走的工人”情况分析
如果工人与用人单位之间符合上述劳动关系的认定标准：
- 即使工人表现出“想走就走”的态度，只要其实际上在接受用人单位的管理、指挥和监督，并按照用人单位的要求提供劳动，同时用人单位也支付了劳动报酬，那么双方之间仍然构成劳动关系。
- 在这种情况下，工人不能随意解除劳动合同，否则可能构成违约，需要承担相应的法律责任。同时，用人单位也不能随意解除劳动合同，否则需要支付经济补偿或赔偿金。
如果工人与用人单位之间不符合劳动关系的认定标准：
- 例如，工人只是偶尔为用人单位提供劳务，不受用人单位的管理、指挥和监督，或者双方之间只是存在口头协议而没有签订书面劳动合同，且劳动报酬的支付方式也不符合劳动关系的特征（如按次支付、即时结清等），那么双方之间可能不构成劳动关系，而是构成劳务关系或其他法律关系。
- 在这种情况下，“想走就走”的工人可能不受劳动法的保护，其权益需要通过其他法律途径来维护。
三、特殊情况下的劳动关系认定
- 非全日制用工：非全日制用工是一种特殊的用工形式，其特点在于劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。在非全日制用工关系中，劳动者也可能表现出“想走就走”的特点，但只要其符合非全日制用工的认定标准，仍然构成劳动关系。
- 临时用工：临时用工通常指的是用人单位因临时性、季节性或突击性工作需要而临时聘用的工人。在临时用工关系中，如果工人与用人单位之间符合劳动关系的认定标准，那么双方之间也构成劳动关系。
四、法律建议
- 对于工人而言：在提供劳动前，应与用人单位明确双方的法律关系，签订书面劳动合同或劳务协议，以明确双方的权利和义务。如果认为自己与用人单位之间构成劳动关系，应要求用人单位按照劳动法的规定支付劳动报酬、提供社会保险等福利待遇。
- 对于用人单位而言：在聘用工人时，应明确双方的法律关系，签订书面合同或协议。如果希望与工人建立劳动关系，应按照劳动法的规定进行管理、指挥和监督，并支付相应的劳动报酬和福利待遇。如果希望与工人建立劳务关系或其他法律关系，也应在合同或协议中明确约定双方的权利和义务。
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