用人单位违法解除劳动合同是一个涉及劳动者切身利益的重要问题，它关乎劳动法的尊严和劳动者的权益保护。下面，我将从实体、程序及特定情形三大方面，为您详细解析用人单位怎样才算违法解除劳动合同。
一、实体方面的违法解除
法律明确规定不得解除的情形：
- 劳动者在接触职业病危害作业后未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间，用人单位不得解除劳动合同。
- 劳动者在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，用人单位同样不得解除。
- 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位应给予医疗期保护，不得随意解除。
- 女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位需遵守特殊保护规定，不得解除劳动合同。
- 劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年，用人单位也不得解除劳动合同。
不符合法定解除条件而解除：
- 如果用人单位提出协商解除劳动合同，但劳动者不同意，用人单位仍强行解除，这构成违法解除。
- 劳动者无过错而解除的情况，如员工因不熟悉新业务流程业绩不达标，企业未进行培训或调岗就直接解除合同，或企业因经营困难等客观情况发生重大变化，未与劳动者协商变更合同内容就直接解除，均属于违法解除。
滥用解除权与歧视性解除：
- 用人单位以不合理理由或不成立事实为依据随意解除劳动合同，构成滥用解除权。
- 基于性别、年龄、残疾等因素解除劳动合同，且无合法合理依据，属于歧视性解除，也是违法的。
违法裁员：
- 用人单位在不符合经济性裁员条件或未遵循法定程序的情况下进行裁员，同样构成违法解除。
二、程序方面的违法解除
未履行法定通知程序：
- 试用期内解除劳动合同，用人单位应提前3天通知劳动者；非试用期解除，应提前30天以书面形式通知。未履行这些通知程序，构成违法解除。
- 在非即时解除情形下，用人单位未额外支付劳动者一个月工资即解除劳动合同，也是违法的。
未征求工会意见：
- 用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会。未履行这一程序，可能构成违法解除。
协商解除时的胁迫、欺诈：
- 如果用人单位以欺诈、胁迫手段或乘人之危使劳动者违背真实意思订立或变更合同后解除，这同样构成违法解除。
三、法律责任与救济途径
对于用人单位违法解除劳动合同的，劳动者享有以下权利：
- 要求继续履行合同：如果劳动者要求继续履行劳动合同，且合同具备继续履行的条件，用人单位应当恢复与劳动者的劳动关系。
- 主张经济赔偿：如果劳动者不要求继续履行合同或合同已无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿标准一般按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
综上所述，用人单位在解除劳动合同时，必须严格遵守法律规定，确保实体与程序的双重合法性。否则，将构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。同时，劳动者也应了解自身权益，必要时寻求法律援助以维护自身合法权益。