用工单位在以下情况下违法解除劳动合同：

1. 法律明确禁止解除的情形下解除：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，以下情形用人单位不得解除劳动合同：
     • 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；
     • 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；
     • 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；
     • 女职工在孕期、产期、哺乳期；
     • 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年；
     • 法律、行政法规规定的其他情形。
   • 举例：若女职工在孕期，用工单位以其不能胜任工作为由解除劳动合同，即构成违法解除。

2. 解除程序违法：

   • 未履行通知工会程序：用工单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，并研究工会的意见。未履行此程序的，属于程序违法。
   • 未提前三十日以书面形式通知劳动者（适用于无过失性辞退）：对于因医疗期满不能从事原工作、不能胜任工作经过培训或调整仍不能胜任，以及劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致无法履行等情形，用工单位需提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同。未履行此程序的，同样构成违法解除。
   • 举例：用工单位未提前三十日以书面形式通知劳动者，也未额外支付一个月工资，即直接解除劳动合同，属于程序违法。

3. 缺乏合法解除依据：

   • 无正当理由解除：用工单位无任何法律规定的可以解除劳动合同的情形，却随意以各种不合理借口解除合同，属于违法解除。
   • 不符合规章制度解除条件：虽然用工单位有规章制度，但员工的行为并不符合规章制度中规定的可以解除劳动合同的情形，用工单位却以此为由解除合同，也是违法解除。
   • 举例：用工单位规章制度规定，员工迟到三次即可解除劳动合同，但某员工仅迟到两次，用工单位却以此为由解除劳动合同，属于违法解除。

4. 用工单位违法裁员：

   • 用工单位在进行经济性裁员时，必须遵循法定的程序和条件。若裁减人员方案未经向劳动行政部门报告，或未遵循其他法定裁员程序，也属于违法解除劳动合同的情形。
   • 举例：用工单位未向劳动行政部门报告裁员方案，即直接进行裁员，属于违法解除。

法律后果： 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用工单位违法解除劳动合同的，应承担以下法律后果：

• 继续履行合同：若劳动者要求继续履行劳动合同，用工单位应当继续履行。
• 支付赔偿金：若劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用工单位应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

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