结论前置：签了劳动合同后不想干了直接走，可能会对劳动者自身和用人单位都产生一系列不良后果。因此，不建议劳动者采取这种直接离职的方式。以下是对此问题的详细分析：
一、对劳动者自身的影响
经济损失风险：
- 工资扣减：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有权按照劳动合同的约定要求劳动者赔偿经济损失。若劳动者未提前通知直接离职，导致公司安排的工作无法完成、项目停滞等，公司有权从应发工资中扣除相应损失费用。例如，若因你的突然离职，公司需要紧急招聘新人并支付额外培训费用，这部分费用可能会从你的工资中扣除。
- 违约金赔付：若劳动合同中明确约定了服务期或竞业限制条款，劳动者违约需承担违约金。比如，公司为你提供了专项培训并约定了服务期，若你未满服务期擅自离职，则需赔付剩余服务期的培训分摊费用。
职业信用受损：
- 行业口碑影响：企业间常通过行业协会共享人才信息，擅自离职行为可能被记录为不良信用案例，影响你未来的求职和职业发展。
- 法律诉讼风险：用人单位可通过劳动仲裁追讨损失，败诉记录将纳入个人征信系统，进一步影响你的信用记录。
社保和公积金问题：
- 直接离职可能导致社保和公积金的连续缴纳中断，进而影响医保报销、公积金贷款等个人权益。
二、对用人单位的影响
运营成本增加：
- 临时招聘成本：紧急填补岗位空缺需支付猎头费、加班费等额外支出。
- 业务连续性中断：关键岗位人员流失可能导致项目延期、客户流失，给公司带来经济损失。
管理效率降低：
- 团队士气受挫：员工擅自离职易引发其他成员猜测和不安，影响团队整体工作效率。
- 制度权威性削弱：若对违规行为处理不力，将动摇企业规章制度的严肃性，可能导致更多员工效仿。
三、法律层面后果
劳动关系存续认定：
- 根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者解除劳动合同应提前三十日书面通知用人单位（试用期内提前三日）。未履行程序即离职，劳动关系仍视为存续至法定通知期满。期间发生的工伤事故、薪酬纠纷等，用人单位仍需依法承担责任，但后续可能向你追偿。
赔偿责任界定：
- 《工资支付暂行规定》第十六条明确，因劳动者本人原因给单位造成经济损失的，用人单位可按合同约定要求其赔偿。具体金额由仲裁机构根据实际损失评估确定，通常包括直接经济损失和可得利益损失两部分。
四、合法合规的离职方式
提前通知：
- 按照《劳动合同法》的规定，提前三十日（试用期内提前三日）书面通知用人单位，这是合法离职的基本前提。
协商解除：
- 尝试与用人单位协商，达成一致意见后解除合同。协商过程中应尊重合同的法律约束力，履行自己的义务。
依据法定情形解除：
- 若用人单位存在违法违规行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），劳动者可依法解除合同并可能获得经济补偿。
五、建议与总结
- 避免直接离职：直接离职可能带来经济损失、职业信用受损和法律纠纷等多重风险，不建议采取这种方式。
- 提前沟通协商：在决定离职前，与用人单位进行充分沟通，了解合同条款和离职流程，尽量达成一致意见。
- 依法办理离职手续：按照法律规定和合同约定提前通知用人单位，并妥善办理离职手续，确保自己的权益不受损害。
综上所述，签了劳动合同后不想干了直接走是不可取的。作为劳动者，应充分认识到直接离职可能带来的法律风险和不良后果，并采取合法合规的方式办理离职手续。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。