国企职工受到行政处罚，国资委并不会直接要求企业开除职工。这一结论主要基于以下几点分析：

1. 法律层面：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位解除劳动合同的情形并不直接包括员工受到行政处罚。这意味着，从法律法规的角度来看，一般的行政处罚本身并不会直接导致用人单位有法定解除劳动合同的权利。
   • 行政处罚与刑事处罚不同，后者可能因涉及员工的严重违法而影响到劳动合同的履行，但行政处罚通常不会直接构成解除劳动合同的法定理由。

2. 企业规章制度：

   • 国有企业往往会制定自己的规章制度，明确哪些行为属于严重违纪，并规定相应的处罚措施。然而，这些规章制度中通常不会直接规定“员工受到行政处罚即开除”，而是会根据行政处罚的具体类型、情节轻重以及与工作的关联性来综合判断。
   • 如果企业的规章制度中明确规定，某些特定类型的行政处罚（如吸毒、嫖娼等违反治安管理处罚法的行为）属于严重违反企业规章制度的行为，那么企业有权依据这些规定与员工解除劳动合同。但这种情况并非普遍现象，而是取决于企业自身的规章制度。

3. 具体情况判断：

   • 在评估员工是否应被开除时，国企会考虑行政处罚的具体类型、情节轻重以及与工作的关联性。如果行政处罚是员工的个人行为，与工作无关，且未给国企带来实质性损害或负面影响，国企通常会选择保留员工，但会给予内部处分以示警戒。
   • 若行政处罚与员工的职务行为紧密相关，或给员工所在国企带来了严重的声誉或经济损失，国企则可能依据其内部规章制度，对员工采取更严厉的措施，包括但不限于解除劳动合同。

建议与指导：

• 面对此类情况，员工应首先了解自身所处的行政处罚类型及国企的内部规章制度，以评估自身处境。
• 如果员工对行政处罚或国企的处理决定有异议，可以依法申请行政复议或提起行政诉讼，以维护自己的合法权益。
• 同时，员工也可以积极与国企沟通，说明情况，争取国企的理解和支持，避免不必要的法律纠纷。

综上所述，国企职工受到行政处罚后，其去留并非由国资委直接决定，而是取决于行政处罚的类型、国企的内部规章制度以及该处罚对国企可能产生的影响。因此，员工在面对此类情况时，应保持冷静，理性分析，并适时寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律指导，请直接向我咨询。