企业人员分流时，员工是否能获得补偿取决于多种因素，主要包括分流的原因、性质、双方协商情况以及劳动合同的具体约定等。以下是对此问题的详细分析：
一、可获得经济补偿的情况
劳动合同重大变更未协商一致：
- 如果企业的分流安排实质上是对劳动合同内容（如工作地点、工作岗位等）的重大变更，且未经与员工协商一致，根据《劳动合同法》的规定，员工有权拒绝。若企业因此解除劳动合同，应向员工支付经济补偿。
- 补偿标准：按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资（月工资高于当地职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付，且年限最高不超过十二年）。
因客观情况重大变化导致合同无法履行：
- 当企业因生产经营调整、产业结构调整等客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成一致时，企业解除劳动合同同样需要支付经济补偿。
企业违规或违法分流/解除劳动合同：
- 如果企业的分流行为不符合法律规定，如未提供合理岗位、未履行协商义务，或者存在以暴力、威胁等非法手段强迫员工分流的情况，员工不仅有权拒绝，还可以在企业解除劳动合同后要求经济补偿，甚至主张赔偿金（赔偿金为经济补偿的两倍）。
二、不可获得经济补偿的情况
员工主动拒绝且无法定补偿情形：
- 如果员工出于个人原因主动拒绝企业的合法分流安排，且不存在上述任何法定需支付经济补偿的情形，那么从法律角度来看，企业通常无需向员工支付经济补偿。
分流方案合法且已协商一致：
- 如果企业的分流方案是基于合法的经营战略调整，且在劳动合同中有明确约定或已经与员工协商一致，员工在此情况下拒绝分流，则不能获得经济补偿。
三、其他注意事项与补偿措施
- 收集证据：员工在面对企业分流时，应仔细分析自身情况，并收集与劳动合同、工作安排变动相关的证据，如书面通知、邮件、聊天记录等，以便在必要时维护自身合法权益。
- 了解分流性质：明确分流的原因和性质，对于判断自身是否有权获得经济补偿至关重要。员工可以要求企业提供详细的分流方案和解释。
- 其他补偿措施：除了经济补偿外，企业还可能提供社保补偿、福利待遇保障、安置费用以及培训、转岗机会等其他补偿措施，以确保员工的合法权益得到全面保障。员工可以与企业协商，争取更合理的补偿方案。
四、特殊情形下的补偿
- 企业破产分流：如果企业因破产而进行分流，员工通常能够获得经济补偿。根据《企业破产法》的规定，职工债权（含经济补偿金）在破产财产分配中享有优先于普通债权的受偿顺位。
总结来说，企业人员分流时员工是否能获得补偿，需根据具体情况来判断。如果员工对分流安排有疑问或认为自身权益受到侵害，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供针对性的法律建议和支持。