工资里包含固定加班费是否合法，关键在于该固定加班费是否满足法律规定的加班费比例，并且是否根据不同类型的加班时间进行了合理区分，同时劳动合同中的相关约定不得违反法律法规的强制性规定，且实际支付的加班费应不低于法定标准。以下从合法与不合法两个维度，为您详细分析：

合法情形

1. 明确约定且合理补偿：

   • 用人单位与劳动者在劳动合同或其他书面协议中，明确约定了固定加班费的数额、计算方式及包含的加班时长等内容。
   • 固定加班费的数额根据劳动者正常工作时间工资、加班时长等因素合理计算，确保能够充分反映劳动者加班所应获得的劳动报酬。例如，若劳动者正常工作时间工资为每月5000元，按照法律规定的加班工资计算标准，其在一定时期内加班所对应的加班工资若与约定的固定加班费相近，则视为合理补偿。

2. 实际履行且符合最低要求：

   • 用人单位严格按照约定及时、足额支付固定加班费，且劳动者长期未提出异议，可视为双方就加班工资的支付方式达成了一致意见。
   • 约定的固定加班费不得低于按照法律规定的标准计算出的数额。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

不合法情形

1. 低于法定标准：

   • 若用人单位通过约定固定加班费，使得劳动者实际获得的加班工资低于按照法律规定的标准计算出的数额，这种约定是无效的。例如，某劳动者在法定节假日加班，按照法定标准应得加班工资明显高于约定的固定加班费，则该约定不合法。

2. 排除劳动者权利：

   • 用人单位利用其优势地位，在劳动合同中强制约定固定加班费，排除了劳动者按照实际加班情况获得相应加班工资的权利。这种约定因违反公平原则和法律强制性规定而无效。例如，用人单位规定无论劳动者加班时长多少，一律支付固定数额的加班费，且不允许劳动者协商变更，这就剥夺了劳动者的合法权益。

3. 约定不明确或未区分加班类型：

   • 如果劳动合同中关于固定加班费的约定不明确，或者未根据不同类型的加班时间（如平时加班、休息日加班、法定节假日加班）进行合理区分，也可能导致约定不合法。因为不同类型的加班，法律规定的加班费比例是不同的，如果未进行区分，可能无法准确反映劳动者的实际加班情况和应得报酬。

建议与指导

对于用人单位而言，应严格按照法律规定计算和支付加班费，确保劳动者的合法权益得到保障。同时，应建立健全的加班管理制度和薪酬体系，避免采用简单的固定值计算方式。如果确实需要约定固定加班费，应确保约定明确、合理，且实际履行中保障了劳动者的合法权益。

对于劳动者而言，应了解自己的权益和法律规定，如发现用人单位存在违法支付加班费的情况，应及时向相关部门投诉或寻求法律援助以维护自己的合法权益。

总结来说，工资里包含固定加班费是否合法，取决于该固定加班费是否满足法律规定的加班费比例、是否根据不同类型的加班时间进行了合理区分、劳动合同中的相关约定是否违反法律法规的强制性规定以及实际支付的加班费是否不低于法定标准。如有任何疑问或争议，可直接向我咨询以获取准确的法律意见。