结论：不可以直接不发当月工资，但具体工资发放情况需根据员工未到岗原因、公司规章制度及法律规定综合判断。以下分情况详细说明：

1. 员工正常辞职且未违反公司规定

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十七条，员工提前30日书面通知公司辞职，到期后劳动关系即解除。在此期间，员工仍享有获得劳动报酬的权利，除非公司能证明员工未提供劳动或存在其他扣减工资的合法情形。
• 分析：若员工在辞职申请中明确离职日期为30日后，且未在离职前违反公司考勤制度（如未请假擅自离岗），公司应按实际出勤天数或约定工资标准支付当月工资。即使员工最后一天未到岗，只要未提前离职或违反规定，公司仍需支付工资。
• 建议：公司可与员工沟通确认未到岗原因，若属合理情况（如突发疾病、家庭紧急事务等），可要求员工补交请假手续；若无正当理由，可按规章制度处理，但不得直接扣发全部工资。

2. 员工未提前30日通知或擅自离职

• 法律依据：根据《劳动合同法》第九十条，员工违反规定解除劳动合同给公司造成损失的，应承担赔偿责任。但公司需举证损失存在（如临时招聘成本、项目延误损失等）。
• 分析：若员工未提前30日通知即离职，且未到岗导致公司实际损失，公司可要求员工赔偿，但赔偿金额不得超过当月工资的20%，且剩余工资仍需支付。若公司无法证明损失，则需全额支付工资。
• 建议：公司应保留员工未提前通知的证据（如辞职信、考勤记录等），并通过书面形式要求员工赔偿损失。若员工拒绝，公司可申请劳动仲裁，但不得直接扣发工资。

3. 公司规章制度明确规定

• 法律依据：根据《劳动合同法》第四条，公司可依法制定规章制度，但需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示。规章制度中关于工资扣减的规定需合法合理，不得违反强制性法律规定。
• 分析：若公司规章制度明确规定“员工辞职后未到岗的，当月工资不予发放”，且该制度已依法制定并公示，员工知晓并同意，则公司可能据此扣发工资。但此类规定易被认定为“免除自身法定责任、排除劳动者权利”，可能被劳动仲裁或法院认定为无效。
• 建议：公司应避免制定此类绝对化规定，可改为“按实际出勤天数支付工资”或“因员工原因导致损失的，从工资中扣除赔偿部分”。同时，确保制度制定程序合法，并留存员工知晓的证据。

4. 特殊情况：员工未到岗但已提供劳动

• 分析：若员工虽未到岗，但通过远程办公、委托他人完成工作等方式提供了劳动，公司应按实际劳动成果支付工资。若公司以“未到岗”为由拒付工资，可能构成拖欠工资。
• 建议：公司应与员工明确工作方式和考核标准，避免因“到岗”形式争议引发纠纷。若员工主张提供了劳动，公司需举证其未实际工作。

总结建议

1. 优先沟通：与员工确认未到岗原因，要求补交请假手续或说明情况。
2. 依法处理：若员工违反规定，按规章制度和法律规定处理，但不得直接扣发全部工资。
3. 保留证据：保存辞职申请、考勤记录、规章制度公示证据等，以备劳动仲裁或诉讼使用。
4. 咨询专业意见：若涉及复杂情况（如重大损失、群体性事件等），建议进一步向我咨询，制定具体应对方案。

如有其他劳动法律问题，欢迎直接向我提问。