对于劳动法实施前的劳动关系确认问题，我们可以从以下几个方面进行详细阐述：
一、劳动关系的认定原则
在劳动法实施前，劳动关系的认定主要依据实质要件，包括：
主体与管理关系：必须存在用人单位和劳动者。用人单位具有招工、分配工作等管理行为，劳动者则接受用人单位的管理，并为其提供劳动。这是劳动关系的基本特征之一。
劳动组成部分：劳动者所付出的劳动必须是用人单位业务的组成部分。这意味着劳动者的工作不是孤立的，而是与用人单位的整体业务运转紧密相连。
劳动报酬支付：用人单位需要向劳动者支付劳动报酬。这是劳动关系中经济性的体现，也是确认劳动关系的重要依据。
二、跨越劳动法实施日的劳动关系处理
对于跨越劳动法实施日（如1995年1月1日）的劳动关系，应遵循以下处理原则：
连续性原则：劳动合同关系作为一种特殊合同关系，其特殊性在于合同履行的连续性。只要劳动者并未中断劳动过程，劳动合同的履行期间就应继续计算，直至其停止劳动。这一期间应视作一个整体，不应进行切割分段。
法律适用原则：虽然劳动法在实施前并未对劳动关系进行明确规定，但根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释(一)》的相关规定，合同履行期限跨越合同法实施之日的，也可按合同法的规定处理合同履行问题。劳动合同虽然不属于合同法规定的具名合同之一，但其本质仍属于合同关系，因此可参照此规定处理。
具体案例：以雷某某与某市政管理局的劳动争议纠纷为例，雷某某于1993年3月26日开始在某市政管理局工作，直至2012年4月被解聘。虽然期间未签订书面劳动合同，但雷某某的工作是连续的，且其劳动是市政管理局业务的组成部分，因此应认定双方自1993年3月26日起至2012年4月间存在劳动合同关系。
三、认定证据与争议解决
在确认劳动关系时，工资支付凭证、工作证、考勤记录等都可作为佐证。若双方就劳动关系是否存在发生争议，可先通过劳动争议调解委员会进行调解。若调解不成，可申请劳动仲裁。仲裁机构会结合相关事实和证据，全面判断劳动关系是否成立，以此维护用人单位和劳动者双方的合法权益。
综上所述，劳动法实施前的劳动关系确认应依据实质要件进行判断，并遵循连续性原则和法律适用原则。在确认过程中，应充分利用各种证据，并通过合法途径解决争议。