跨越劳动法实施前后劳动关系确认，主要依据劳动法的相关规定以及实际的工作情况来综合判断。以下是详细的分析：

1. 劳动法实施前后的界定：

   • 劳动法实施前，即劳动法尚未生效的时期，劳动关系的确认主要依据当时的法律法规以及双方的约定。
   • 劳动法实施后，即劳动法已经生效的时期，劳动关系的确认则必须严格遵循劳动法的规定。

2. 劳动关系确认的依据：

   • 实际用工情况：无论劳动法实施前后，实际用工都是判断劳动关系存在与否的重要依据。包括劳动者是否提供劳动、用人单位是否支付工资、是否存在管理关系等。
   • 书面劳动合同：劳动法实施后，书面劳动合同成为确认劳动关系的主要依据。如果双方签订了书面劳动合同，且合同内容合法有效，那么劳动关系即可得到确认。
   • 其他证据：在缺乏书面劳动合同的情况下，可以通过其他证据来确认劳动关系，如工作证、考勤记录、工资支付凭证、社保缴纳记录等。

3. 跨越劳动法实施前后的劳动关系确认：

   • 如果劳动者在劳动法实施前后均在同一用人单位工作，且用人单位在劳动法实施后未与劳动者签订书面劳动合同，但存在实际用工情况，那么可以依据实际用工情况来确认劳动关系。
   • 如果劳动者在劳动法实施前后工作性质、工作内容等发生了显著变化，或者用人单位在劳动法实施后进行了改制、重组等，那么需要根据具体情况来判断劳动关系的存续和性质。

4. 法律后果：

   • 如果劳动关系得到确认，那么劳动者和用人单位均享有和承担劳动法规定的权利和义务。
   • 如果劳动关系未得到确认，那么双方可能不存在劳动法上的权利义务关系，或者需要依据其他法律法规来处理双方之间的争议。

综上所述，跨越劳动法实施前后的劳动关系确认是一个复杂的问题，需要根据具体情况来综合判断。如果你在这方面有具体的疑问或争议，建议直接向我咨询，我会根据你的实际情况提供专业的法律意见和解决方案。