结论概述：国央企将正式员工批量转为劳务派遣工的行为，若未遵循法定程序，则可能涉嫌违法。根据新闻背景，部分国央企存在此类行为，背后原因多为降低成本、规避风险，但此举严重损害了员工的合法权益。以下从多个角度对此问题进行分析。
一、法定程序与要求
岗位适用范围：
- 根据《国资委关于规范中央企业劳务派遣用工管理有关问题的通知》及《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣用工应仅适用于临时性、辅助性、替代性岗位。若国央企将正式员工转为劳务派遣工，且这些岗位不符合上述“三性”要求，则属于违法行为。
用工比例限制：
- 劳务派遣用工量较大或用工比例较高的国央企，需严格控制劳务派遣用工数量和比例，确保不超过用工总量的10%。若超过此比例，则可能面临法律风险。
同工同酬原则：
- 劳务派遣工应享有与正式员工同工同酬的权利。若国央企在转派遣过程中降低员工薪资或福利待遇，则违反了同工同酬原则，员工有权要求补足差额。
工龄连续计算：
- 若员工被迫转签劳务派遣合同，应确保工龄连续计算。原单位需出具书面凭证，确认转派遣后累计计算工龄，以防止转签后遭退工时赔偿金按新工龄计算。
二、新闻背景中的法律问题
违法行为分析：
- 新闻背景中提到的部分国央企将正式员工批量转为劳务派遣工的行为，若未遵循上述法定程序和要求，则可能涉嫌违法。特别是当这些岗位不符合“三性”要求、用工比例超过限制、未落实同工同酬原则或未确保工龄连续计算时，违法性更为明显。
员工权益损害：
- 此类行为严重损害了员工的合法权益，包括薪资、福利、工作稳定性等方面。员工可能面临收入减少、福利待遇降低、工作稳定性变差等风险。
三、员工应对策略
拒绝签字并保留证据：
- 若单位单方面要求转派遣，员工有权拒绝并继续正常上班。同时，应收集公司书面通知、劳动合同、工资单、工作记录等证据，以备维权之需。
算清赔偿并据理力争：
- 若因拒绝转派遣而遭解雇，员工可依据《劳动合同法》要求获得2倍经济补偿金。计算公式为：工作N年赔2N个月工资（前12个月平均工资）。
签三方协议并锁定权益：
- 若被迫转签劳务派遣合同，员工应坚持签署《原单位+派遣公司+本人》三方协议，并明确原岗位与工作内容不变、薪资福利不降低、工龄连续计算等关键权益。
果断维权并三管齐下：
- 员工可通过向单位工会反映、向当地劳动监察大队投诉、申请劳动仲裁等方式进行维权。劳动仲裁时效为一年，员工应抓紧时机。
四、热点事件延伸思考
法律后续影响：
- 此类事件可能引发社会广泛关注，促使相关部门加强对国央企劳务派遣用工的监管力度，进一步规范劳务派遣市场。
对相关行业的警示意义：
- 国央企作为行业领军者，其用工行为对其他企业具有示范效应。此类事件应警示其他企业严格遵守法律法规，规范用工行为，维护员工合法权益。
类似情况的预防措施：
- 企业应建立健全劳动用工制度，明确岗位适用范围、用工比例限制等关键要素；加强员工法律意识培训，提高员工对自身权益的保护能力；建立有效的法律风险防范机制和劳动纠纷预警协调机制，及时化解潜在风险。
总结：国央企将正式员工批量转为劳务派遣工的行为需严格遵循法定程序和要求。若未遵循，则可能涉嫌违法并损害员工合法权益。员工应了解自身权益并采取相应应对策略进行维权。同时，此类事件应警示企业规范用工行为并加强法律风险防范。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。