核心结论：女员工岗位性质在合同里没有写明时，可通过以下方式明确退休年龄：1. 依据法定退休年龄规定；2. 参考行业惯例或单位规章制度；3. 通过协商或补充协议确定；4. 寻求劳动行政部门或司法途径认定。以下为详细说明：

1. 依据法定退休年龄规定
   我国现行退休年龄政策主要依据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔1978〕104号）及后续补充规定。对于女职工，退休年龄通常分为两类：

   • 女工人：年满50周岁；
     
   • 女干部或管理岗位人员：年满55周岁。
     若合同未明确岗位性质，可结合实际工作内容、单位内部岗位分类（如是否属于管理岗、技术岗或普通岗）及社保缴纳记录等证据，初步判断退休年龄。例如，若女员工长期从事管理或技术工作，且单位按“干部”身份缴纳社保，可主张按55周岁退休。

2. 参考行业惯例或单位规章制度
   部分行业或单位会通过内部规章制度（如《员工手册》《岗位说明书》）明确岗位分类及退休年龄。若单位存在此类规定，且已通过民主程序制定并公示，可作为判断依据。但需注意：

   • 规章制度不得违反法律强制性规定（如不得擅自提高女职工退休年龄）；
     
   • 若单位未明确告知员工规章制度内容，可能影响其效力。

3. 通过协商或补充协议确定
   若法定依据和单位规定均不明确，女员工可与单位协商，通过签订补充协议或变更劳动合同的方式，明确岗位性质及退休年龄。协商时需注意：

   • 协议内容应合法、自愿，不得损害员工权益；
     
   • 建议以书面形式固定协商结果，避免口头约定引发纠纷。

4. 寻求劳动行政部门或司法途径认定
   若协商无果，女员工可向当地劳动行政部门（如人社局）申请劳动仲裁，要求确认岗位性质及退休年龄。仲裁机构会综合以下因素裁决：

   • 实际工作内容与岗位描述的匹配度；
     
   • 工资待遇、职称评定等是否与管理岗或技术岗相符；
     
   • 单位同类岗位员工的退休年龄处理惯例。
     若对仲裁结果不服，还可向法院提起诉讼。

温馨提示：退休年龄认定涉及员工切身利益，建议女员工在临近退休时提前与单位沟通，并留存工作证明、社保记录等证据。若遇纠纷，可直接向我咨询，我将结合具体案情提供专业建议。