企业年金在劳动合同解除且公司外包时的处理方式，需根据具体情况分情况讨论，核心结论如下：

1. 若劳动合同解除系因公司外包导致，且符合《劳动合同法》第40条第3款“客观情况发生重大变化”情形
   根据《企业年金办法》第22条，若员工与原公司解除劳动合同且未在新单位就业，其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理，待符合条件时领取（如退休、出国定居等）；若员工入职新单位且新单位建立企业年金，则原账户资金可转移至新单位。
   关键点：公司需证明外包属于“客观情况重大变化”（如业务彻底转移、不可逆调整），且已履行协商程序（如变更劳动合同内容未达成一致）。若未履行程序，可能构成违法解除，员工可主张赔偿金，但企业年金处理方式不变。

2. 若劳动合同解除系员工主动辞职或因过错被解除
   企业年金处理方式与上述相同，但员工无权主张经济补偿或赔偿金。需注意：若员工因严重违纪被解除，公司可依据规章制度暂停其企业年金权益（需在制度中明确约定且符合《企业年金办法》第12条程序要求）。

3. 若公司未建立企业年金，或员工未参与企业年金计划
   此情形不涉及企业年金处理，但公司需依法支付经济补偿（若符合《劳动合同法》第46条情形）。若公司以“外包”为由变相裁员但未支付补偿，员工可申请劳动仲裁主张权益。

实务建议：

• 公司层面：外包前应评估是否构成“客观情况重大变化”，完善协商程序（如书面通知、会议纪要）；修订企业年金制度时明确账户转移、暂停等规则，并履行民主程序（职工代表大会讨论、公示）。
  
• 员工层面：解除合同时要求公司出具书面说明（注明解除原因、企业年金处理方式），并保留劳动合同、企业年金参保证明等材料；若对处理有异议，可向当地人社部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步细节（如公司是否已召开职工代表大会讨论外包方案、企业年金制度具体条款等），可补充说明后为您深入分析。