结论：离职补偿金发放前员工是否需要上班，需根据离职类型及双方约定综合判断，并非绝对不能上班。以下分情况具体说明：

1. 协商一致解除劳动合同（含经济补偿）
   若双方通过协商解除劳动关系，且已就补偿金额、支付时间等达成一致（通常体现在《解除劳动合同协议书》中），此时是否需要继续上班需看协议约定：

   • 若协议明确约定“补偿金支付前员工需正常出勤”，则员工需履行上班义务，否则可能构成违约（如旷工），用人单位有权扣减补偿或追究其他责任；
     
   • 若协议未约定或约定“补偿金支付后劳动关系终止”，则员工在补偿金发放前是否上班需与用人单位协商，若用人单位未明确要求，员工可不再出勤（但建议保留书面沟通记录，避免被认定为“自动离职”）。

2. 用人单位单方解除劳动合同（需支付经济补偿）
   根据《劳动合同法》第40条、41条，用人单位因客观情况变化、经营困难等原因单方解除劳动合同的，需提前30日书面通知（或支付代通知金）并支付经济补偿。此时：

   • 在用人单位正式发出解除通知前，劳动关系仍存续，员工需正常出勤（否则可能被认定为“严重违纪”）；
     
   • 若用人单位已发出解除通知（如《解除劳动合同通知书》），且明确“劳动关系自通知送达之日起解除”，则员工无需继续上班，但需配合办理离职交接手续（如交接工作、归还财物等），否则用人单位可暂缓支付补偿金。

3. 员工主动辞职（无经济补偿）
   若员工因个人原因主动辞职（如《辞职信》中明确“因个人发展离职”），则无论补偿金是否发放，员工均需按劳动合同约定履行至最后工作日（通常为提交辞职申请后30日），否则可能构成违约（如未提前通知导致用人单位损失的，需赔偿）。

实务建议：

• 无论何种情况，建议员工与用人单位通过书面形式（如邮件、微信）明确离职时间、补偿金额及支付时间，避免口头约定引发纠纷；
  
• 若用人单位以“补偿金未发放”为由要求员工继续无偿工作，员工可拒绝并保留证据（如考勤记录、沟通记录），后续可通过劳动仲裁主张补偿及工资；
  
• 若对离职流程或补偿计算有疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情为您分析风险点及应对策略。