单位单方面的通报一般不能直接作为降职降级的合法依据。以下从多个角度对此问题进行详细分析：
劳动合同与规章制度的角度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则订立劳动合同，并明确双方的权利和义务。劳动合同中通常会约定劳动者的工作岗位、职责和薪酬等关键条款。
- 如果用人单位想要对劳动者进行降职降级，这通常涉及到劳动合同内容的变更。根据法律规定，劳动合同的变更应当经双方协商一致，并采用书面形式。因此，单位单方面通过通报进行降职降级，可能违反了劳动合同的约定和法律的规定。
- 此外，用人单位的规章制度也是管理劳动者的重要依据。但是，规章制度必须合法、合理，并且经过民主程序制定和公示，才能对劳动者产生约束力。如果规章制度中未明确规定降职降级的条件和程序，或者规定本身违法或不合理，那么单位单方面依据规章制度进行降职降级也是不合法的。
程序正当性的角度：
- 即使单位认为劳动者存在严重违反规章制度或不能胜任工作等情形，需要进行降职降级处理，也应当遵循正当的程序。这通常包括与劳动者进行沟通、听取其陈述和申辩、进行调查核实等步骤。
- 单位单方面通过通报进行降职降级，可能剥夺了劳动者的知情权、陈述权和申辩权等合法权益，从而违反了程序正当性的原则。
法律后果的角度：
- 如果单位单方面通过通报进行降职降级，劳动者有权向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起仲裁或诉讼，要求确认单位的降职降级行为违法，并恢复原工作岗位和薪酬等。
- 在仲裁或诉讼过程中，单位需要承担举证责任，证明其降职降级行为的合法性和合理性。如果单位无法提供充分的证据支持其主张，那么其降职降级行为可能会被认定为违法，并需要承担相应的法律责任。
建议：
- 对于劳动者而言，如果遇到单位单方面通过通报进行降职降级的情况，应当及时与单位进行沟通，了解降职降级的原因和依据，并保留好相关证据。如果认为单位的降职降级行为违法或不合理，可以向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起仲裁或诉讼，维护自己的合法权益。
- 对于用人单位而言，应当严格遵守法律法规和劳动合同的约定，遵循正当的程序进行降职降级处理。在制定规章制度时，应当确保规章制度的合法性和合理性，并经过民主程序制定和公示。在处理劳动者降职降级等敏感问题时，应当与劳动者进行充分沟通，听取其陈述和申辩，确保处理结果的公正性和合法性。
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