绩效是7固定是3的工资结构，在合法性上主要取决于劳动合同的约定以及用人单位的规章制度是否合法合规。以下是对此问题的详细分析：

1. 劳动合同的约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同应当明确约定工资构成、支付方式等关键条款。如果劳动合同中明确规定了工资由固定部分和绩效部分组成，且绩效部分的计算方式、发放条件等也均有明确约定，那么这种工资结构是合法的。
   • 在您提到的“绩效是7固定是3”的情况下，如果这一比例在劳动合同中有明确约定，且双方均对此无异议，那么这种工资结构就是合法的。

2. 用人单位的规章制度：

   • 除了劳动合同外，用人单位的规章制度也是确定工资结构的重要依据。如果用人单位的规章制度中明确规定了工资构成及绩效部分的计算方式，且该规章制度已经过民主程序制定并公示给劳动者，那么这种工资结构同样具有合法性。
   • 然而，如果用人单位的规章制度存在违法违规内容，或者未经过民主程序制定、未公示给劳动者，那么该规章制度中的相关条款可能无效，从而影响工资结构的合法性。

3. 合法性的其他考量因素：

   • 工资结构必须符合最低工资标准的要求。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，在“绩效是7固定是3”的工资结构下，固定部分和绩效部分的总和必须不低于当地最低工资标准。
   • 工资结构应当公平合理，不得存在歧视性条款。用人单位在制定工资结构时，应当遵循公平、公正的原则，确保不同岗位、不同绩效的劳动者能够获得与其贡献相匹配的报酬。

建议：

• 如果您对当前的工资结构存在疑问或不满，建议首先查阅劳动合同和用人单位的规章制度，了解工资构成及绩效部分的计算方式。
• 如果发现工资结构存在违法违规内容或不符合最低工资标准的要求，您可以与用人单位进行协商，要求调整工资结构或补发工资差额。
• 如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

总之，“绩效是7固定是3”的工资结构在合法性上主要取决于劳动合同的约定以及用人单位的规章制度是否合法合规。如果您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。