绩效和固定工资各占比50%在符合一定条件下是合法的。以下是对此问题的详细分析：
合法性分析
法律法规层面：
- 我国现行的劳动法律法规并未明确限制绩效工资在工资总额中的具体比例。用人单位在遵守法律法规的前提下，有权根据自身的经营状况、行业特点以及管理需求，自主确定工资的分配方式和结构。只要这种分配方式不违反法律法规的强制性规定，就是合法的。
- 需要注意的是，基本工资不得低于当地最低工资标准，这是法律对基本工资的硬性要求。而绩效工资的比例则相对灵活，可以根据实际情况进行调整。
双方协商一致：
- 用人单位在招聘员工或签订劳动合同时，应当明确告知员工工资构成中绩效工资的比例，并征得员工的同意。这种基于双方协商一致的约定具有法律效力，对双方均具有约束力。
- 如果员工对绩效工资的比例有异议，应当在签订劳动合同前提出，并与用人单位进行协商。一旦劳动合同签订，双方就应当按照约定履行。
行业与岗位特点：
- 绩效工资的比例因行业、企业性质及岗位特点而异。例如，在销售行业，由于业绩对收入的影响较大，因此绩效工资占比较高是常见的做法。而在一些传统制造业或行政岗位，由于工作性质相对稳定，绩效工资占比可能较低。
- 在知识密集型行业，如科研、金融等，为了激励员工的工作积极性和创造力，绩效工资占比通常较高，甚至可以达到工资总额的50%或更高。
可能存在的问题与风险
缺乏明确的绩效考核标准：
- 如果公司没有制定明确、客观、可量化的绩效考核标准，员工可能对绩效评估结果产生质疑，导致不公平现象的出现。这不仅会影响员工的工作积极性，还可能引发劳动争议。
- 因此，公司应当制定具体、透明的绩效考核标准，并基于工作指标和数据支撑进行评估，以确保评估结果的公正性。
绩效工资发放不规范：
- 公司需要按照事先约定的考核周期、计算方式及时足额发放绩效工资。如果无故拖延发放或扣减绩效工资，可能侵犯员工的合法权益，引发劳动争议。
- 为了避免这种情况的发生，公司应当建立规范的绩效工资发放流程，并确保员工对发放情况有清晰的了解。
建议与措施
完善绩效考核体系：
- 公司应当制定明确、客观、可量化的绩效考核标准，并确保其公平性和透明度。同时，定期与员工沟通绩效考核结果，提供反馈和改进建议，以激励员工不断提高工作绩效。
规范绩效工资发放：
- 公司应当严格按照劳动合同约定的考核周期和计算方式发放绩效工资。在发放前，应当与员工进行确认，确保发放金额无误。同时，避免无故拖延或扣减绩效工资，以保障员工的合法权益。
加强法律合规意识：
- 用人单位应当加强对劳动法律法规的学习和理解，确保工资分配方式的合法性和合规性。在制定工资结构和绩效工资比例时，应当充分考虑法律法规的要求和员工的合法权益，避免因违法违规而引发的法律风险。
综上所述，绩效和固定工资各占比50%在符合法律法规、双方协商一致且不低于当地最低工资标准的前提下是合法的。但为了确保员工的合法权益得到切实保障，公司应当完善绩效考核体系、规范绩效工资发放流程，并加强法律合规意识。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。