结论前置：退休后，一般情况下与用人单位建立的是劳务关系而非劳动关系，但在特定情形下，如未享受基本养老保险待遇且用工管理模式符合劳动关系特征时，可能会被认定为存在劳动关系。以下是对此问题的详细分析：
一、通常情况下构成劳务关系
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这表明一旦劳动者开始享受基本养老保险待遇，其与原用人单位的劳动合同即告终止。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也明确，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
法理分析：
- 主体资格变化：劳动者退休并享受基本养老保险待遇后，法律上不再具备建立劳动关系的主体资格，因为退休制度旨在保障劳动者退出劳动领域并享受养老待遇。
- 关系性质差异：退休人员再就业时，与用人单位之间形成的是平等主体间的民事法律关系，即劳务关系。在这种关系中，退休人员提供劳务，用人单位支付报酬，双方不存在管理与被管理的从属关系。
劳务关系特点：
- 双方主体资格灵活，可以是自然人、法人或其他组织。
- 地位平等，无隶属关系。
- 受《民法典》等民事法律法规调整和保护。
- 提供劳务者自行承担工作风险，除非另有约定。
- 争议一般通过民事诉讼程序解决。
二、特殊情况下可能构成劳动关系
特殊情形：
- 对于达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的人员，在一定条件下可能会与用人单位存在劳动关系。
司法实践考量因素：
- 养老保险待遇情况：若劳动者虽达到法定退休年龄但因各种原因未能享受基本养老保险待遇，且仍有通过劳动获取生活来源的需求，在继续接受用人单位管理并提供有报酬的劳动时，可能会被认定为存在劳动关系。
- 用工管理模式：如果用人单位对退休返聘人员的管理与普通劳动者相同，包括工作时间、工作内容、考勤制度、奖惩制度等方面均按照劳动关系的管理方式进行，那么在认定双方关系时可能会倾向于劳动关系。
三、实际操作建议
合同签订：
- 企业聘用退休人员时，应签订劳务合同以明确双方权利和义务，避免潜在的劳动法律风险。劳务合同中应明确工作内容、报酬标准、工作时间、休息休假、劳动保护、劳动条件以及违约责任等条款。
用工管理：
- 在用工过程中，企业应根据实际情况判断双方关系的性质，并遵循相关法律法规的规定进行处理。对于可能构成劳动关系的退休返聘人员，企业应按照劳动法的规定进行管理，如缴纳社会保险费、提供劳动保护等。
风险防范：
- 企业应为退休人员购买商业意外险，以降低工伤事故赔偿风险。同时，企业应定期检查退休人员的社保缴纳状态，及时调整用工方式，避免因此产生的法律纠纷。
争议处理：
- 若发生纠纷，劳动仲裁机构通常以“是否享受养老保险待遇”为核心判断标准。若涉及未领养老金的超龄劳动者，法院可能综合考量用工事实进行判定。因此，企业在处理此类纠纷时，应充分准备证据，以维护自身合法权益。
综上所述，退休后与用人单位建立的关系一般以劳务关系为主，但在特定情形下也可能被认定为劳动关系。因此，在实际操作中应综合考虑各种因素并遵循相关法律法规的规定进行妥善处理。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。