关于“招干后刚开始几年没有单位，是否可以算工龄”的问题，结论需要分情况讨论，具体如下：
若招干后未实际到单位工作，也未建立劳动关系：
- 在这种情况下，由于并未与单位形成实际的劳动关系，也没有为单位提供劳动，因此这期间通常不能计算为工龄。工龄的计算一般基于劳动者与用人单位之间实际存在的劳动关系，以及劳动者为用人单位提供的实际劳动时间。
若招干后虽未立即分配到具体单位，但已与某单位建立劳动关系（如处于待分配、培训等状态）：
- 如果在此期间，劳动者已经与某单位签订了劳动合同，或者存在事实上的劳动关系（如接受单位组织的培训、等待单位分配工作等），并且这种状态是单位安排或认可的，那么这期间有可能被计算为工龄。具体是否计算，以及如何计算，可能需要根据当地的政策规定、单位的具体做法以及劳动合同或相关协议的约定来确定。
特殊情况下的工龄认定：
- 在某些特殊情况下，如劳动者因单位原因（如单位重组、改制、停业等）而暂时未分配到具体工作岗位，但劳动关系仍然存续的，这期间也可能被计算为工龄。这通常需要根据具体的法律法规、政策规定以及实际情况来进行综合判断。
法律背景与建议：
- 工龄的计算通常涉及到劳动者的权益保障，如年假、病假、工资调整、退休金等。因此，对于工龄的认定，应当严格依据法律法规和政策规定来进行。
- 如果您对自己的工龄计算有疑问，或者认为单位在工龄计算上存在不当行为，建议您首先与单位进行沟通协商，了解单位的具体做法和依据。
- 如果沟通协商无果，您可以向当地的劳动保障部门或劳动争议仲裁机构进行咨询或申请仲裁，以维护自己的合法权益。
可能涉及的法律后果：
- 如果单位在工龄计算上存在违法行为，如故意少算、漏算工龄等，可能会面临劳动保障部门的处罚，并需要承担相应的法律责任。
- 对于劳动者而言，如果工龄计算不准确，可能会影响到自己的合法权益，如年假天数、退休金数额等。因此，劳动者应当积极关注自己的工龄计算情况，并在必要时采取法律措施来维护自己的权益。
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