结论：吸收合并企业中，人员确实可以由吸收企业和被吸收企业的人员组合构成。这一结论基于公司合并的法律原则及实际操作中的灵活性。以下是对此问题的详细分析：

1. 法律原则支持：

   • 在公司合并的过程中，包括吸收合并，法律并未明确限制合并后企业的人员构成。合并的本质是两个或多个企业的法律实体合并为一个，这自然涉及到资产、负债、业务以及人员的整合。
   • 人员作为企业运营的重要要素，其整合方式应由合并双方根据实际情况和合并协议来决定。因此，从法律原则上讲，吸收企业和被吸收企业的人员组合构成合并后企业的人员是可行的。

2. 实际操作灵活性：

   • 在实际操作中，吸收合并往往涉及复杂的人员安排。为了保持业务的连续性和稳定性，合并双方可能会根据各自的优势和需求，对人员进行重新配置和组合。
   • 这种组合可能包括保留被吸收企业的关键人员，以维持其业务的正常运营；同时，也可能引入吸收企业的管理人员和专家，以提升合并后企业的整体管理水平和竞争力。

3. 注意事项：

   • 合并协议明确：在合并协议中，应明确人员整合的具体方案，包括人员的留任、调岗、解聘等安排，以避免后续纠纷。
   • 员工权益保护：在人员整合过程中，应充分尊重和保护员工的合法权益，如劳动合同的继续履行、工资福利的保障等。
   • 合规性审查：合并双方应确保人员整合方案符合相关法律法规的规定，如劳动法、社会保险法等，以避免法律风险。

4. 可能面临的挑战：

   • 文化融合：不同企业的人员可能具有不同的企业文化和价值观，合并后需要一定的时间来融合和适应。
   • 管理协调：人员组合后，可能需要建立新的管理机制和协调机制，以确保企业的正常运营和高效管理。

建议：在实际操作中，吸收合并企业应充分考虑人员整合的复杂性和挑战性，制定详细的人员整合方案，并在合并协议中明确相关安排。同时，应积极与员工沟通，解释合并的背景和目的，以及人员整合的具体方案，以获得员工的理解和支持。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律意见。