公司与员工确定的工资标准是否有效，需结合具体情况判断，通常满足法定条件即有效。具体分析如下：
双方协商一致且不违反法律强制性规定
根据《劳动合同法》第三条、第十七条，工资标准属于劳动合同必备条款，需由用人单位与劳动者协商一致后书面确定。若双方自愿签订劳动合同，且工资不低于当地最低工资标准、不违反同工同酬原则（如性别、户籍等歧视性差异），则该标准合法有效。例如，公司约定月薪5000元，当地最低工资为2200元，则该约定有效。
未签订书面合同但实际履行的工资标准
若未签订书面劳动合同，但双方已实际按约定工资标准履行（如按月发放工资、员工接受工作安排），根据《劳动合同法》第十一条，可视为双方以实际行为达成合意，工资标准仍有效。但需注意，未签书面合同超过1个月不满1年的，用人单位需支付双倍工资差额。
违反法律强制性规定的工资标准无效
若工资标准低于当地最低工资标准、未包含加班费或法定福利（如社保、公积金个人部分），或存在“试用期工资为正式工资80%以下”等违法情形，根据《劳动合同法》第二十六条、第二十八条，该部分约定无效，劳动者有权要求补足差额或主张权益。例如，公司约定试用期工资1500元，但当地最低工资为2200元，则试用期工资应按2200元支付。
程序瑕疵不影响实体效力的情况
若工资标准未通过民主程序制定（如未经职工代表大会讨论），但未损害劳动者实质权益（如工资高于行业平均水平），根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，一般不影响工资标准的效力。但若涉及规章制度中的工资调整条款（如降薪），则需经民主程序并公示，否则可能被认定无效。
建议：若您对工资标准的效力存疑，可提供具体条款内容（如劳动合同、工资条、公司规章制度等），我将进一步分析是否存在违法情形，并指导您如何维权或完善合同。