集团将员工调到子公司，是否属于事实合同变更，需根据具体情况判断，但通常这种调动会涉及劳动合同的实质性变更。以下从不同角度为你详细分析：

一、需要变更劳动合同的情况

1. 子公司为独立法人实体：

   • 子公司作为独立法人，具有独立的用工主体资格。当员工从集团公司调往子公司工作时，劳动关系实际上发生了转移，即从与集团公司的劳动关系转变为与子公司的劳动关系。这种情况下，原劳动合同中的用人单位信息需要变更，以反映新的劳动关系主体。
   • 举例：若员工原与集团公司签订劳动合同，后被调至子公司工作，且子公司为独立法人，则员工应与子公司重新签订或变更劳动合同，明确新的用人单位、工作岗位、工作地点等关键条款。

2. 调动涉及劳动合同关键条款的实质性变更：

   • 即使子公司不是独立法人（但通常子公司是独立法人），如果调动导致员工的工作内容、工作地点、劳动报酬等关键条款发生重大变化，且这些变化对员工的权益产生实质性影响，那么也需要变更劳动合同。
   • 举例：员工原在集团公司总部从事行政工作，后被调至子公司从事技术研发工作，且工作地点也发生了变更。这种工作性质和地点的重大变化，需要通过变更劳动合同来明确新的工作岗位和职责。

二、可能无需变更劳动合同的特殊情况（但实践中较少见）

1. 非独立法人分支机构间的调动：

   • 如果子公司并非独立法人，而是集团公司的分支机构（如分公司），且调动不涉及劳动合同关键条款的实质性变更，那么可能无需变更劳动合同。但这种情况在实践中较为少见，因为子公司通常具有独立法人资格。

2. 双方协商一致且未对员工权益造成不利影响：

   • 即使调动涉及关键条款的变更，但如果用人单位与劳动者能够协商一致，且未对劳动者的权益造成不利影响（如薪资提升、工作地点变更但提供交通补贴等），也可能通过补充协议等方式对原合同进行相应调整，而无需重新签订劳动合同。但这种情况需要双方有明确的书面协议，以避免未来产生纠纷。

三、法律后果与注意事项

• 未按规定变更劳动合同的后果：如果用人单位未按规定变更劳动合同，可能导致原劳动合同被视为无效或部分无效。劳动者有权要求用人单位支付双倍工资（在特定情况下，如未签订书面劳动合同），并可能要求重新签订劳动合同以明确双方的权利义务。
• 合规建议：在集团内部调动过程中，用人单位应严格遵守相关法律法规，尊重劳动者的权益。建议用人单位在调动前与劳动者进行充分沟通协商，明确调动后的工作岗位、工作地点、劳动报酬等关键条款，并签订书面变更协议或重新签订劳动合同。同时，用人单位应建立完善的内部调动制度和流程，以减少法律风险。

总结来说，集团将员工调到子公司，通常属于事实合同变更的范畴，因为这种调动往往涉及劳动关系的转移或劳动合同关键条款的实质性变更。如果你或你所在的公司面临类似情况，建议及时咨询专业律师（即我本人），以确保劳动合同的合法性和有效性，并维护双方的合法权益。