工作中没有及时请示汇报的定性需结合具体场景、公司制度及后果综合判断，可能涉及违纪、失职或民事责任，但一般不直接构成违法。以下是具体分析：

1. 公司内部管理角度：可能构成违纪或失职

• 依据：多数公司会通过《员工手册》《岗位职责说明书》等制度明确“及时汇报”的义务（如重大事项需24小时内上报）。若员工未履行，公司可依据制度认定为“一般违纪”或“严重失职”。
• 后果：公司可能采取警告、扣绩效、调岗甚至解除劳动合同等措施（需符合《劳动合同法》第39条“严重违反规章制度”的程序要求）。
• 关键点：公司需证明制度已公示且员工知晓，否则可能被认定为违法解除。

2. 法律责任角度：一般不构成违法，但特定情形需担责

• 民事责任：若因未汇报导致公司损失（如未及时止损、错过诉讼时效等），员工可能因“未尽勤勉义务”承担部分赔偿责任（《民法典》第1165条）。
  • 示例：财务人员未汇报异常账目导致公司被骗，可能需按过错比例赔偿。
• 刑事责任：仅在极端情况下涉及（如员工故意隐瞒重大风险导致公司破产，可能涉嫌“背信损害上市公司利益罪”等，但适用条件严格）。

3. 特殊行业或岗位：可能违反强制性规定

• 金融、医疗等行业：监管要求（如银保监会《商业银行内部控制指引》）可能明确规定“重大事项需即时报告”，违反可能面临行政处罚（如罚款、行业禁入）。
• 公务员或国企员工：未履行汇报义务可能违反《公务员法》或《企业国有资产法》中的“忠实义务”，导致纪律处分。

4. 员工抗辩角度：需区分“未汇报”与“无法汇报”

• 若员工能证明未汇报是因客观原因（如突发疾病、公司系统故障等），或已通过其他方式履行义务（如口头汇报但未留痕），可能免责。
• 建议：员工应保留汇报证据（如邮件、聊天记录），避免口头沟通无记录。

总结建议

1. 对公司：完善汇报制度并公示，明确“重大事项”范围及后果，处理时留存员工违纪证据。
2. 对员工：遵守制度但避免“过度汇报”，保留履职证据；若被处罚，可申请劳动仲裁或起诉要求赔偿。

如有具体场景（如行业、损失金额、制度条款等），可进一步分析责任边界。