结论：单位发现员工20年前因嫖娼被罚款的情况，一般不能直接以此为由对员工进行处罚或解除劳动合同，但需分情况讨论具体处理方式。
分析如下：
从时效性角度看：
- 嫖娼行为本身属于违反治安管理的行为，根据《中华人民共和国治安管理处罚法》的规定，违反治安管理行为在六个月内没有被公安机关发现的，不再处罚。这意味着，从法律对嫖娼行为的处罚时效上来说，20年前的嫖娼行为已经超过了处罚时效，公安机关不会再对此进行处罚。
- 对于单位而言，员工20年前的嫖娼行为，如果当时单位并未知晓，现在发现后，从时间跨度上来说，已经失去了直接以此为由进行处罚的时效性依据。因为单位对员工的处罚通常需要基于员工当前或近期的违规行为，而不是久远且已超过法律处罚时效的行为。
从劳动合同和单位规章制度角度看：
- 如果单位的规章制度中明确规定了员工有嫖娼等违法违纪行为将受到何种处罚，包括解除劳动合同等，那么需要看该规章制度是否合法有效以及是否适用于当前情况。
- 然而，由于嫖娼行为已经过去了20年，且当时单位可能并未知晓，现在要将此行为作为违反规章制度并据此处罚员工，可能会面临合法性和合理性的质疑。因为员工在签订劳动合同时以及后续的工作过程中，可能并未预见到单位会因20年前的行为而对其进行处罚，这可能违反了公平、公正的原则。
- 另外，如果单位要以此为由解除劳动合同，还需要证明该行为对单位造成了重大损害或者严重影响了单位的声誉等，这在实践中可能难以证明，尤其是时隔20年之后。
从实际操作和道德层面看：
- 从实际操作的角度来说，单位发现员工20年前的嫖娼行为后，更可能采取的是与员工进行沟通、教育等方式，而不是直接进行处罚。因为处罚员工可能会引发劳动争议，给单位带来不必要的法律风险和负面影响。
- 从道德层面来说，虽然嫖娼行为是不道德的，但时隔20年之后，单位也应该以更加宽容和理性的态度来对待员工，给予员工改正的机会。
建议：
- 如果单位确实发现员工有20年前的嫖娼行为，并且认为该行为对单位造成了不良影响，建议先与员工进行沟通，了解员工的想法和态度。
- 如果员工已经认识到自己的错误并表示悔改，单位可以考虑给予员工一定的宽容和处理，比如进行口头警告、书面检讨等，而不是直接进行严厉的处罚。
- 如果员工对此行为不以为然或者拒绝承认错误，单位可以根据自身的规章制度和实际情况，谨慎考虑是否采取进一步的措施，但务必确保措施的合法性和合理性。
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