结论：国企以“富余人员”为由将工伤职工安排至人才中心待岗一年多，以及以“不服从安排”为由辞退工伤职工，这两种行为均可能构成违法，具体需结合实际情况判断。

一、关于国企将工伤职工安排至人才中心待岗一年多的合法性分析

1. 工伤职工的特殊保护：

   • 根据《工伤保险条例》及相关法律法规，工伤职工在停工留薪期内享有原工资福利待遇不变的待遇，且用人单位不得随意解除或终止劳动合同。
   • 即使停工留薪期满，工伤职工若仍需治疗或存在残疾、影响劳动能力的情况，用人单位也应根据其实际情况安排适当的工作或岗位，而非直接安排待岗。

2. 待岗的合法性：

   • 待岗通常指用人单位因生产经营困难、停工停产等原因，暂时无法为劳动者提供工作岗位，而安排劳动者暂时休息并等待工作安排的情况。
   • 在工伤职工的情况下，若用人单位未经合法程序（如与工会或职工代表协商、报劳动行政部门备案等），且未提供充分证据证明其生产经营困难或停工停产，仅以“富余人员”为由安排工伤职工待岗，可能构成违法。

3. 待岗期限的合理性：

   • 待岗期限应合理，且用人单位应支付待岗期间的基本生活费。若待岗期限过长（如一年多），且未支付合理的生活费，可能违反相关法律法规。

二、关于国企以“不服从安排”为由辞退工伤职工的合法性分析

1. 辞退的合法性前提：

   • 用人单位辞退劳动者需符合法律法规规定的情形，如严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等。
   • 在工伤职工的情况下，若用人单位仅以“不服从安排”为由辞退，且该“安排”本身不合法或不合理（如未经协商一致、未提供必要的工作条件等），则辞退行为可能构成违法。

2. 工伤职工的特殊权益：

   • 工伤职工享有特殊的劳动保护权益，包括但不限于停工留薪期、工伤医疗待遇、伤残津贴等。
   • 用人单位在辞退工伤职工时，应充分考虑其工伤情况，确保辞退行为不侵犯其合法权益。

3. 辞退程序的合法性：

   • 用人单位辞退劳动者应遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。若用人单位未遵循法定程序辞退工伤职工，可能构成违法解除劳动合同。

三、建议与措施

1. 与用人单位协商：

   • 工伤职工可首先与用人单位进行协商，要求用人单位提供合法合理的工作安排或岗位调整。

2. 申请劳动仲裁：

   • 若协商无果，工伤职工可向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付待岗期间的生活费、恢复工作岗位或支付违法解除劳动合同的赔偿金等。

3. 寻求法律援助：

   • 在劳动仲裁过程中，工伤职工可寻求专业律师的法律援助，以确保自身权益得到充分保护。

4. 关注证据收集：

   • 工伤职工应关注证据的收集工作，如保留待岗通知、工资单、工伤认定书等相关证据，以备在劳动仲裁或诉讼过程中使用。

最后，国企以“富余人员”为由将工伤职工安排至人才中心待岗一年多，以及以“不服从安排”为由辞退工伤职工，这两种行为均可能构成违法。工伤职工应积极维护自身权益，通过协商、劳动仲裁或诉讼等途径寻求法律救济。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。