结论：公司此举是否违法需分情况讨论，关键在于口头约定的具体内容、工龄补贴的性质认定以及公司变更发放方式是否损害劳动者权益。以下从不同角度展开分析：

1. 若口头约定明确“工龄补贴随工资发放”且具有长期稳定性

• 法律性质：工龄补贴若与劳动者的工作年限直接挂钩，且长期作为工资组成部分固定发放，可能被认定为劳动者应得的劳动报酬（如“年功工资”）。根据《劳动合同法》第17条，劳动报酬属于劳动合同必备条款，变更需双方协商一致。
• 公司行为风险：若公司单方面将补贴改为福利卡（如限制使用范围、有效期或附加条件），可能构成未及时足额支付劳动报酬（《劳动合同法》第38条），劳动者有权要求公司按原方式支付，甚至以此为由解除合同并主张经济补偿。

2. 若工龄补贴属于“福利性质”且未明确约定为工资组成部分

• 法律性质：若补贴是公司额外提供的福利（如节日补贴、交通补贴等），且口头约定未明确其作为工资的固定部分，公司可能享有更大的自主调整权。但需注意：
  • 合理性原则：变更需符合“同工同酬”原则，不得因变更发放方式导致劳动者实际收入减少或权益受损（如福利卡使用受限）。
  • 程序合法性：根据《劳动合同法》第4条，涉及劳动者切身利益的规章制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能因程序违法被撤销。

3. 关键证据与维权建议

• 证据收集：劳动者需证明工龄补贴与工资的关联性（如工资条、银行流水、同事证言等），以及公司变更发放方式的事实（如通知、福利卡使用规则等）。
• 维权路径：
  1. 协商：与公司沟通，要求恢复原发放方式或提供等值补偿。
  2. 投诉：向当地劳动监察大队举报公司未足额支付劳动报酬。
  3. 仲裁/诉讼：若协商无果，可申请劳动仲裁，主张公司补发差额或支付经济补偿。

4. 实务提示

• 口头约定的风险：建议劳动者尽量要求公司将工龄补贴等重要条款写入书面劳动合同，避免举证困难。
• 福利卡的合规性：若公司坚持使用福利卡，需确保其不附加不合理条件（如强制消费、过期作废等），否则可能涉嫌侵犯劳动者财产权。

总结：公司行为是否违法需结合具体约定和补贴性质判断。若您能提供更多细节（如补贴金额、发放周期、公司变更理由等），我可进一步分析风险点并给出针对性建议。