试用期员工因抑郁症是否会被开除，需分情况讨论，核心在于用人单位解除劳动合同的合法性。以下从不同角度进行分析：

1. 若抑郁症不影响工作且员工正常履职：

   • 用人单位无合法理由不得随意解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位只有在劳动者存在严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形时，才能解除劳动合同。抑郁症本身并不属于这些法定解除情形。
   • 若用人单位以抑郁症为由解除劳动合同，可能构成违法解除。员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金（赔偿金标准为经济补偿金的二倍，经济补偿金按工作年限计算，每满一年支付一个月工资）。

2. 若抑郁症导致员工无法正常工作且符合医疗期规定：

   • 员工享有医疗期保护。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。医疗期长度根据员工实际工作年限和在本单位工作年限确定，一般为3-24个月。
   • 医疗期满后，若员工仍不能从事原工作或另行安排的工作：
     • 用人单位可以解除劳动合同，但需支付经济补偿金。此时，用人单位需提前30日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资，并按照工作年限支付经济补偿金。

3. 若员工抑郁症严重到构成“不能胜任工作”且经培训或调岗仍无法胜任：

   • 用人单位需证明员工“不能胜任工作”。这通常需要用人单位制定明确的岗位职责和考核标准，并证明员工确实无法达到这些标准。
   • 即使员工不能胜任工作，用人单位也需先进行培训或调岗。只有在培训或调岗后员工仍不能胜任工作的情况下，用人单位才能解除劳动合同，并支付经济补偿金。

4. 特殊情况：若抑郁症导致员工存在暴力、威胁等行为，严重影响用人单位秩序：

   • 用人单位可能依据《劳动合同法》第三十九条第二款（严重违反规章制度）解除劳动合同。但这种情况极为特殊，且用人单位需承担严格的举证责任，证明员工的行为确实达到了“严重违反规章制度”的程度。

法律建议：

• 员工角度：若因抑郁症被用人单位解除劳动合同，首先应确认解除是否合法。若认为解除违法，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行劳动合同或支付赔偿金。同时，保留好相关证据（如医疗证明、劳动合同、解除通知等）。
• 用人单位角度：在解除劳动合同前，应充分评估解除的合法性，避免违法解除带来的法律风险。若员工确实无法继续工作，应按照法定程序进行，如支付经济补偿金、提前通知等。

可能后果：

• 若用人单位违法解除：员工可能获得继续履行劳动合同的机会或赔偿金。
• 若用人单位合法解除：员工可能获得经济补偿金，但劳动合同终止。

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