企业内退人员一般不可以经劳务公司派遣到原单位从事临时性工作。以下从不同角度进行分析：
法律角度
劳务派遣的适用范围：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，劳务派遣主要适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。这里的“临时性”通常指的是存续时间不超过六个月的岗位。
- 企业内退人员若被劳务公司派遣回原单位，其工作性质往往并非临时性，而是可能涉及原单位的核心业务或长期性工作，这与劳务派遣的立法初衷不符。
内退人员的劳动关系：
- 内退人员虽然与原单位保留了劳动关系，但通常不再从事原单位的具体工作，而是享受一定的生活费和社保待遇。
- 若内退人员通过劳务公司被派遣回原单位工作，可能涉及双重劳动关系的问题，即内退人员既与原单位存在劳动关系，又与劳务公司存在劳动关系，这在法律上可能产生争议。
劳务派遣的合规性：
- 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。
- 若内退人员被派遣回原单位工作，且派遣期限、工作内容等不符合劳务派遣的相关规定，则可能构成违法派遣，面临法律风险。
实际操作角度
原单位的管理难题：
- 内退人员若被派遣回原单位工作，可能涉及原单位的管理难题，如工作安排、绩效考核、薪酬发放等。
- 原单位可能需要为内退人员提供与正式员工相同或相似的工作条件和待遇，这可能增加原单位的管理成本和风险。
内退人员的权益保障：
- 内退人员若通过劳务公司被派遣回原单位工作，其权益保障可能面临挑战。例如，劳务公司可能无法提供与原单位相同的福利待遇、职业发展机会等。
- 若发生劳动争议或纠纷，内退人员可能面临维权困难的问题，因为其劳动关系涉及多个主体（原单位、劳务公司）。
建议与风险提示
对于原单位：
- 应谨慎考虑是否接受内退人员通过劳务公司派遣回原单位工作，避免因此产生法律风险和管理难题。
- 若确实需要内退人员提供临时性帮助或支持，可以考虑与其签订短期劳务合同或协议，明确双方的权利和义务。
对于内退人员：
- 应了解劳务派遣的相关规定和风险，谨慎选择是否接受劳务派遣回原单位工作。
- 若决定接受劳务派遣，应与劳务公司签订详细的劳动合同或协议，明确工作内容、期限、薪酬待遇等关键条款。
对于劳务公司：
- 应严格遵守劳务派遣的相关规定和法律法规，确保派遣行为的合法性和合规性。
- 在与内退人员签订劳动合同时，应明确告知其派遣的性质、期限、工作内容等关键信息，避免因此产生纠纷或争议。
综上所述，企业内退人员一般不可以经劳务公司派遣到原单位从事临时性工作。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。