针对“职业健康体检后需要调岗，员工不同意如何处理”这一问题，核心结论是：企业需根据具体情况，结合法律规定和劳动合同约定，采取合法、合理的方式处理员工不同意调岗的情况。以下是具体分析：

1. 首先，明确调岗的合法性依据
   根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者，不得解除或者终止与其订立的劳动合同；同时，若职业健康检查结果显示员工不适宜继续从事原岗位工作，企业有义务调整其工作岗位。这是调岗的法定前提。

   • 若体检报告明确员工因职业健康原因（如职业禁忌症、疑似职业病等）无法继续原岗位工作，企业调岗具有合法性，员工无正当理由拒绝的，企业可依据规章制度处理（如警告、解除合同等，但需符合法定程序）。
     
   • 若体检结果未显示员工不适宜原岗位，或企业无法证明调岗与职业健康保护的关联性，则调岗可能缺乏合法性，员工拒绝调岗的行为可能被支持。

2. 其次，分析劳动合同的约定
   若劳动合同中明确约定“企业可根据员工健康状况调整岗位”，且调岗符合合同目的（如保护员工健康），则企业调岗行为具有合同依据，员工需遵守。

   • 若合同未约定调岗条款，或约定模糊，企业需与员工协商一致后调岗。协商不成时，企业不得单方面强制调岗，否则可能构成违约。

3. 再次，考虑调岗的合理性
   即使调岗具有合法性和合同依据，企业仍需确保调岗的合理性，包括：

   • 岗位相关性：新岗位应与原岗位工作内容、技能要求、薪酬待遇等相当，避免变相降职或惩罚。
     
   • 程序正当性：调岗前应与员工充分沟通，说明调岗原因、依据及新岗位详情，并听取员工意见。
     
   • 无歧视性：调岗不得因员工健康状况（如残疾、疾病等）而歧视或排斥员工。

4. 最后，处理员工不同意调岗的情形

   • 合法调岗且合理：若调岗合法、合理，员工仍拒绝的，企业可依据规章制度给予警告、扣减绩效等处理；若员工持续拒绝且影响企业正常运营，企业可依法解除劳动合同（需支付经济补偿）。
     
   • 调岗不合法或不合理：若调岗缺乏依据或不合理，员工拒绝调岗的行为合法，企业不得强制执行或处罚员工。此时，企业应重新评估调岗必要性，或与员工协商其他解决方案（如调整工作时间、提供防护措施等）。

建议：企业处理此类问题时，应优先通过沟通协商解决，保留体检报告、调岗通知、沟通记录等证据，以备争议时使用。若协商无果，可咨询专业律师，确保处理方式符合法律规定，避免法律风险。