当员工因职业禁忌而不同意调岗时，用人单位应当谨慎处理，确保既遵守法律法规，又兼顾员工的合法权益。以下是我给出的具体建议：

1. 明确法律依据：

   • 根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条，用人单位不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业。
   • 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条也规定，调岗需基于双方协商一致，并采用书面形式。

2. 沟通协商：

   • 首先，用人单位应与员工进行充分的沟通，解释调岗的原因（即职业禁忌对健康的潜在风险）以及新岗位的具体情况。
   • 倾听员工的顾虑和想法，针对其担心的问题提供明确的解答和保障，如新岗位的工作内容、薪资待遇、职业发展等。

3. 合法调岗：

   • 确保调岗是基于企业生产经营需要，且新岗位不会对员工健康构成进一步损害。
   • 调岗后的工资水平应与原岗位基本相当，且不具有侮辱性和惩罚性。

4. 提供培训与支持：

   • 根据新岗位要求，为员工提供必要的技能培训，以帮助其适应新岗位。
   • 关注员工的心理变化，提供必要的心理辅导和支持。

5. 完善制度与程序：

   • 在公司规章制度中明确规定因职业禁忌进行调岗的依据和具体流程。
   • 确保调岗过程的透明度和规范性，依法依规处理员工的调岗事宜。

6. 处理拒绝调岗的情况：

   • 若员工无合理理由拒绝服从合法且合理的调岗安排，用人单位可依据内部规章制度进行处理，但需注意规章制度的合法性和制定程序的合规性。
   • 在极端情况下，如员工仍坚持不接受调岗，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条的规定，支付经济补偿金后解除劳动合同。但此步骤应谨慎采取，并确保已穷尽其他所有协商和调解手段。

7. 持续关注员工健康：

   • 在处理此类问题时，用人单位应始终关注员工的健康状况，为其提供必要的健康咨询与支持。

综上所述，处理员工因职业禁忌而不同意调岗的问题时，用人单位应遵循法律法规、内部规章制度的规定，并与员工进行充分协商和沟通。同时，也应积极关注员工的健康权益和福祉，通过合法、合规且人性化的处理方式，实现员工与企业的和谐共同发展。如果您在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。