结论：老板将涨工资部分以绩效性质发放，在裁员时是否算作工资，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体情况来判断，包括劳动合同的约定、公司规章制度的规定以及实际履行情况等。

详细分析：

1. 劳动合同与规章制度：

   • 首先，要查看劳动合同中是否有关于工资构成、绩效工资以及裁员时工资结算的明确约定。如果合同中明确规定了绩效工资属于工资的一部分，并且在裁员时应当计入，那么老板在裁员时就不能随意排除这部分工资。
   • 其次，公司规章制度也是判断的重要依据。如果公司规章制度中明确规定了绩效工资的性质、发放条件以及裁员时的处理方式，那么应当遵循这些规定。

2. 实际履行情况：

   • 除了合同和规章制度，实际履行情况也是判断的关键。如果老板在涨工资时明确告知员工，这部分增加的工资是以绩效形式发放，但在实际发放过程中，并未按照绩效进行严格考核，或者考核标准不透明、不合理，导致员工实际上并未因绩效差异而获得不同的工资，那么在裁员时，这部分工资很可能被视为固定工资的一部分，应当计入裁员补偿。
   • 反之，如果公司确实按照合理的绩效标准进行了考核，并且员工也认可了这种考核方式，那么绩效工资在裁员时可能就不被视为固定工资的一部分，具体是否计入裁员补偿，就需要根据合同和规章制度来判断了。

3. 法律原则与规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工资是劳动者因提供劳动而获得的报酬，包括基本工资、奖金、津贴和补贴等。绩效工资作为工资的一种形式，原则上应当受到法律的保护。
   • 在裁员时，用人单位应当按照法律规定和合同约定，向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算通常基于劳动者在用人单位的工作年限和工资水平。这里的“工资水平”应当包括劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，如果绩效工资属于这个范围内的正常工资，那么就应当计入经济补偿的计算。

建议与行动：

• 如果你面临这样的情况，建议首先查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解关于绩效工资和裁员补偿的具体规定。
• 如果合同或规章制度中对此没有明确规定，或者规定存在模糊之处，建议与老板或人力资源部门进行沟通，明确绩效工资在裁员时的处理方式。
• 如果沟通无果，或者你认为自己的权益受到了侵害，可以考虑寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。

后续思考：

• 在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于工资构成、绩效工资以及裁员补偿的部分，确保自己的权益得到充分保障。
• 在工作过程中，保留好与工资、绩效相关的证据和记录，以便在需要时能够证明自己的权益。
• 如果对公司的规章制度或劳动合同有疑问或不满，及时与老板或人力资源部门沟通，寻求解决方案或提出改进建议。