结论：压部分绩效到年中考核是否合法，需根据具体情况判断，主要看劳动合同或公司规章制度中是否有明确约定，以及该约定是否违反法律法规的强制性规定。
分析：
劳动合同或规章制度中的约定：
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放方式和时间，包括将部分绩效工资压至年中考核后发放，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种做法通常是合法的。
- 例如，劳动合同中约定：“员工绩效工资分为两部分，一部分按月发放，另一部分根据年中考核结果发放。”这样的约定是明确且合法的。
法律法规的强制性规定：
- 绩效工资作为工资的一部分，其发放应当遵循《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定。
- 如果公司将部分绩效工资压至年中考核后发放，但此做法导致员工每月实际收入低于当地最低工资标准，或者违反了其他关于工资支付的强制性规定，那么这种做法就是违法的。
公平性和合理性：
- 除了合法性外，公司还应考虑这种做法的公平性和合理性。如果压部分绩效到年中考核的做法对员工不公平，或者缺乏合理的业务理由，可能会引发员工的不满和纠纷。
- 例如，如果公司仅仅为了延迟支付工资而采取这种做法，而没有合理的业务考核需求，那么这种做法可能被视为不公平。
建议：
- 对于员工：如果公司压部分绩效到年中考核，且你对此有疑问或不满，建议首先查阅劳动合同和公司规章制度，了解相关约定。如果认为公司的做法违法或不合理，可以向公司提出异议，或者向当地劳动监察部门投诉。
- 对于公司：在制定绩效工资发放政策时，应确保政策合法、公平、合理，并明确告知员工。同时，应建立健全的考核机制，确保考核结果的公正性和准确性，以避免因绩效工资发放问题引发的纠纷。
可能后果：
- 如果公司压部分绩效到年中考核的做法违法，员工有权要求公司补发工资，并可能向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
- 如果公司的做法虽然合法但不合理，可能会引发员工的不满和离职潮，对公司的声誉和业务造成负面影响。
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