压绩效工资是否合法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的详细分析：

1. 合法情况：

   • 制度完善且合理：如果公司的绩效考核制度明确、客观、公正，且经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），并向员工进行了公示告知。在此基础上，公司根据员工的实际工作表现依规调整绩效工资，这属于企业用工管理自主权的范畴，通常是合法的。例如，公司设定了明确的销售目标，员工未达到目标时，公司按照制度扣减相应的绩效工资，这是合理的。
   • 协商一致变更：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，公司因经营需要或员工绩效表现不佳而需调整绩效工资时，应与员工进行协商，并达成一致意见后以书面形式变更劳动合同。只要调整后的绩效工资不低于当地最低工资标准，且符合劳动合同法的相关规定，即为合法。比如，公司因市场变化需要调整绩效工资比例，与员工协商后达成一致，并签订了书面变更协议。

2. 违法情况：

   • 制度不合理或未公示：若公司的绩效考核制度缺乏合理性，标准模糊、主观随意性大，或未按照法律规定的民主程序制定和公示，则公司以此压低员工绩效工资的行为可能不具有法律效力，属于违法行为。例如，公司制定的绩效考核标准不明确，导致员工无法准确理解，且未进行公示，此时公司随意扣减绩效工资就是不合法的。
   • 无故或恶意压低绩效：公司无故或以一些没有明确界定的模糊理由压低员工绩效工资，或为了裁员、降低工资等不合理目的而恶意压低绩效工资，均违背了诚实信用原则，侵害了员工的合法权益，构成违法行为。比如，公司没有合理的理由，突然大幅扣减员工的绩效工资，且未给出明确的解释和依据。

员工应对措施：

• 沟通协商：若认为公司压低绩效工资的行为侵犯了自己的权益，员工应首先与公司进行沟通协商，要求公司说明压低绩效工资的依据，并尝试恢复绩效工资或寻求赔偿。
• 行政救济：如果协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉，由劳动行政部门责令公司支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。
• 法律途径：若公司行为构成违法，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等方式来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，员工应提供充分证据证明公司行为的违法性，以及自己因此遭受的损失。

总结与建议： 压绩效工资的合法性需根据具体情况和动机来判断。作为员工，在面对公司压低绩效工资的行为时，应了解相关法律法规，采取适当的应对措施来维护自己的合法权益。同时，建议公司在制定和执行绩效考核制度时，确保制度的合理性和合法性，避免无故或恶意压低员工绩效工资，以维护良好的劳动关系和企业形象。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。