结论：领导明显恶意考核不合格，一般不构成诽谤罪，但可能涉及其他法律问题，如名誉权侵权等。以下从多个角度进行详细分析：

1. 诽谤罪的构成要件：

   • 诽谤行为：诽谤罪要求行为人故意捏造并散布虚构的事实，足以贬损他人人格，破坏他人名誉。这里的“虚构事实”是关键，即所散布的信息必须是无中生有、凭空捏造的。
   • 损害后果：诽谤行为必须导致他人社会评价降低，造成一定的损害后果。
   • 主观故意：行为人必须具有故意，即明知自己的行为会造成他人名誉损害，而希望或放任这种结果发生。

2. 领导恶意考核不合格是否构成诽谤罪：

   • 考核不合格的定性：考核不合格通常是基于工作表现、能力、态度等多方面的评价，它可能包含一定的主观判断，但并不等同于虚构事实。除非领导完全无根据地、恶意地给予不合格评价，且这种评价是虚构的、与事实严重不符的，才可能涉及诽谤。
   • 损害后果的考量：即使领导的考核不合格评价存在一定程度的恶意，也需要证明这种评价导致了员工社会评价的显著降低，且这种降低与评价之间存在直接的因果关系。
   • 主观故意的证明：要证明领导具有诽谤的故意，即明知评价不实而故意为之，这在实践中往往难以直接证明。

3. 可能涉及的其他法律问题：

   • 名誉权侵权：如果领导的恶意考核不合格评价确实导致了员工名誉的损害，即使不构成诽谤罪，也可能构成名誉权侵权。员工可以依据《民法典》中关于名誉权的规定，要求领导承担侵权责任，如停止侵害、恢复名誉、赔礼道歉、赔偿损失等。
   • 劳动法相关问题：如果领导的恶意考核不合格评价影响了员工的工资、奖金、晋升等劳动权益，员工还可以依据《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定，维护自己的合法权益。

4. 建议与行动：

   • 收集证据：员工应尽可能收集与考核不合格评价相关的证据，如考核记录、评价标准、同事证言等，以证明评价的恶意性和不实性。
   • 协商沟通：在收集到一定证据后，员工可以尝试与领导或公司进行协商沟通，寻求解决问题的方式。
   • 法律途径：如果协商无果，员工可以考虑通过法律途径维护自己的权益，如向劳动争议调解委员会申请调解、向劳动仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼等。

总结：领导明显恶意考核不合格一般不构成诽谤罪，但可能涉及名誉权侵权等法律问题。员工在面对此类情况时，应保持冷静，收集证据，通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。