因未完成KPI被降薪降职，能否获得赔偿需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若公司制度或劳动合同明确约定KPI未达标可降薪降职，且程序合法
   若公司通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定了绩效考核制度，且制度中明确规定“未完成KPI可降薪降职”，同时该制度已向你公示或告知，劳动合同中也约定了相关条款，则公司行为可能被认定为合法。此时你主张赔偿的难度较大，但可要求公司出具书面降薪降职通知，并保留绩效考核结果、制度依据等证据，后续可通过劳动仲裁确认公司行为是否完全合规。

2. 若公司制度或劳动合同未约定，或程序存在瑕疵
   若公司未制定相关制度，或制度未经过民主程序、未公示，或劳动合同中未约定KPI与薪酬职级的关联，则公司单方降薪降职属于违法行为。此时你可主张以下赔偿：

   • 要求补发工资差额：按原工资标准补足降薪期间的差额；
     
   • 主张违法解除的赔偿金（若被变相辞退）：若公司以“不能胜任工作”为由降薪降职后解除劳动合同，但未提供培训或调岗机会，或未支付经济补偿，可能构成违法解除，需支付2N赔偿金（N为工作年限）；
     
   • 主张被迫解除劳动合同的经济补偿：若公司降薪降职导致你被迫离职，可主张N个月工资的经济补偿。

3. 若公司以“不能胜任工作”为由降薪降职，但未履行法定程序
   根据《劳动合同法》第40条，公司需证明你“不能胜任工作”（如绩效考核结果），且需经过培训或调岗后仍不能胜任，方可解除劳动合同。若公司未履行培训或调岗程序直接降薪降职，属于违法操作，你可要求恢复原职原薪，或主张赔偿。

行动建议：

• 立即收集证据：劳动合同、绩效考核制度、降薪降职通知、工资条、沟通记录等；
  
• 书面提出异议：向公司发送书面异议函，要求说明降薪降职的合法依据；
  
• 协商或仲裁：若公司拒绝回应，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张权益。
  

如有进一步细节（如公司制度内容、降薪幅度等），可向我补充说明，我会为你具体分析。