结论：企业内退后，员工理论上可以通过劳务派遣回原单位从事临时性工作，但具体是否可行需结合内退协议内容、原单位需求及劳务派遣相关法律法规综合判断。以下从不同角度详细分析：

一、内退协议的法律性质与限制

内退（内部退养）是用人单位与员工协商一致，提前解除劳动关系但保留一定待遇的制度。内退协议通常约定员工退出工作岗位、用人单位支付生活费并缴纳社保，但协议本身不禁止员工再就业。因此，从协议层面看，内退员工有权通过劳务派遣回原单位工作，但需注意：

1. 协议是否明确限制再就业：若内退协议中约定“员工内退期间不得从事任何有偿工作”或“不得回原单位工作”，则员工可能构成违约，需承担违约责任（如返还生活费、赔偿损失等）。
2. 协议未限制再就业：若协议无此类条款，员工再就业不受限制，但需确保新工作不影响内退待遇的领取（如社保缴纳、生活费发放等）。

二、劳务派遣的合法性要求

根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣需满足以下条件：

1. 岗位性质：劳务派遣仅适用于临时性（存续时间不超过6个月）、辅助性或替代性岗位。若原单位拟通过劳务派遣让内退员工从事长期、核心岗位，则违反法律规定，派遣协议无效。
2. 用人单位资质：劳务派遣单位需具备合法资质（如劳务派遣经营许可证），且与原单位签订书面派遣协议，明确双方权利义务。
3. 员工权益保障：劳务派遣员工与用工单位（原单位）无直接劳动关系，但用工单位需保障其同工同酬、休息休假等权益。若原单位通过劳务派遣降低内退员工待遇（如工资、福利），可能涉嫌违法。

三、实践中的操作建议

1. 审查内退协议：内退员工需仔细阅读协议条款，确认是否允许再就业及回原单位工作。若协议无限制，可与原单位协商劳务派遣事宜；若有限制，需评估违约成本后再决定。
2. 确认岗位性质：原单位拟通过劳务派遣安排内退员工工作时，需确保岗位符合临时性、辅助性或替代性要求，避免因岗位不合法导致派遣无效。
3. 签订书面协议：内退员工与劳务派遣单位、原单位需签订书面协议，明确工作内容、期限、待遇等条款，避免纠纷。
4. 保留证据：内退员工需保留内退协议、劳务派遣协议、工资发放记录等证据，以备维权之需。

四、可能的法律后果

1. 若内退协议禁止再就业：员工回原单位工作可能构成违约，需承担违约责任；原单位若以此为由停发生活费或社保，员工可申请劳动仲裁要求继续履行协议或赔偿损失。
2. 若劳务派遣不合法：如岗位不符合临时性要求或派遣单位无资质，员工可向劳动监察部门投诉，要求原单位直接签订劳动合同或支付违法派遣的赔偿金。

总结：企业内退后通过劳务派遣回原单位工作需满足多重条件，包括内退协议允许、岗位性质合法、派遣单位资质合规等。建议内退员工在操作前咨询专业律师，全面评估风险后再做决定。如有具体问题，可直接向我咨询。