未签劳动合同赔偿双倍工资含提成工资吗-邓刚律师

未签劳动合同赔偿双倍工资含提成工资吗-邓刚律师｜法行宝

2026-04-12 劳动纠纷

结论前置：未签劳动合同赔偿的双倍工资，是包含提成工资的，但具体是否计入需结合提成工资的性质及发放情况综合判断。以下从多个角度为你详细分析：

一、双倍工资的计算基数

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，双倍工资的计算基数通常按照劳动者当月的应得工资为准，这包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。提成工资，作为劳动者因完成一定工作任务或业绩而获得的额外报酬，本质上属于计件工资的一种形式，因此在符合发放条件且已实际发放或按惯例应发放的情况下，提成工资应当计入双倍工资的计算基数。

二、提成工资计入双倍工资计算基数的条件

提成工资已实际发放：若劳动者在未签劳动合同期间，已经实际获得了提成工资，那么这部分收入应当计入双倍工资的计算基数。
提成工资按惯例应发放：即使提成工资在未签劳动合同期间尚未实际发放，但如果根据用人单位的规章制度或双方之前的交易习惯，劳动者在符合发放条件的情况下应当获得提成工资，那么这部分收入也应计入双倍工资的计算基数。

三、特殊情形下的处理

提成工资发放条件未成就：如果提成工资的发放依赖于特定的条件（如项目完成、客户回款等），且在未签劳动合同期间这些条件尚未成就，那么提成工资可能不计入双倍工资的计算基数。但需注意，如果用人单位在后续期间满足了发放条件并实际发放了提成工资，劳动者仍有权就这部分收入主张双倍工资差额（需考虑仲裁时效问题）。
劳动者故意不签劳动合同：若因劳动者自身原因故意不签订劳动合同，用人单位无需支付双倍工资。但在此情况下，如果劳动者已经实际获得了提成工资，且这部分收入符合双倍工资计算基数的其他条件，用人单位仍需就这部分收入支付双倍工资差额（但实践中因劳动者故意不签合同而主张双倍工资的情况较为罕见，且需用人单位提供充分证据证明）。

四、法律建议

收集证据：作为劳动者，在主张双倍工资时，应收集并保留能够证明劳动关系存在、入职时间、工资构成（包括提成工资）及发放情况等相关证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言、提成计算表或发放记录等。
及时维权：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动者申请仲裁主张双倍工资的时效为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应在发现用人单位未签劳动合同后及时维权，避免超过仲裁时效。
咨询专业律师：虽然我在此为你提供了详细的法律分析，但每个案件的具体情况都有所不同。如果你在实际操作中遇到任何疑问或困难，建议直接向我咨询，以便我能根据你的具体情况提供更有针对性的法律建议。

五、示例说明

假设劳动者小张于2023年1月1日入职某公司，双方未签订书面劳动合同。小张的月工资由基本工资5000元和提成工资组成（提成工资根据销售业绩浮动发放）。在2023年2月至12月期间，小张共获得了提成工资20000元。那么，在计算双倍工资时，小张的月工资计算基数应为基本工资5000元加上每月平均提成工资（20000元÷11个月≈1818.18元），即每月约6818.18元。因此，该公司应向小张支付的双倍工资差额为6818.18元×11个月=74999.98元（实际计算时可能需根据具体发放情况调整）。

希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

未签劳动合同赔偿的双倍工资，并不包含请假未发的工资部分，而是指用人单位在已支付正常工资的基础上，需额外支付一倍的工资作为惩罚性赔偿，即双倍工资差额。以下从不同角度为您详细分析：法律规定与性质根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”实际上是一种惩罚性赔偿，旨在督促用人单位规范用工行为，保障劳动者的合法权益。已发放的工资是用人单位按照约定或法定标准支付给劳动者正常提供劳动的报酬，而双倍工资差额则是对用人单位违反法律规定不与劳动者签订书面劳动合同的一种额外处罚。双倍工资的计算方式双倍工资的计算是在用人单位已支付正常工资的基础上，再额外支付一倍工资作为赔偿。具体计算时，应以劳动者当月应得工资（不包括加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目，但请假未发工资本身就不属于应得工资范畴，因此不在此列）为基准，计算出应支付的双倍工资差额。计算公式：双倍工资差额 = 应得工资总额（不含加班工资、非常规性奖金等） - 已发放工资（即再支付一倍工资，但此处的“已发放工资”指的是正常出勤情况下的应得工资，请假未发工资不计入）举例说明假设某劳动者月工资为5000元，某月因请假未出勤，用人单位根据规章制度扣除了部分工资，实际发放了3000元。若用人单位未与该劳动者签订书面劳动合同，那么在计算双倍工资差额时，应以该劳动者当月应得工资（假设为5000元，不考虑请假扣除部分，因为请假扣除是基于规章制度，与双倍工资赔偿无关）为基准，再额外支付一倍工资作为赔偿。但实际操作中，由于当月已发放了3000元（这部分是正常出勤工资扣除请假部分后的金额，但双倍工资计算不考虑请假扣除），用人单位需额外支付的差额是基于应得工资5000元与已按正常出勤计算应支付（若未请假本应支付）的工资之间的差额的“额外一倍”概念上的调整，简言之，就是用人单位需再支付5000元（作为对未签合同的惩罚，这5000元与当月实际发放的3000元无关，是额外支付的），但理解上可视为在已支付正常出勤工资（若未请假）的基础上再付一倍，而当月实际发放少是因为请假，不影响双倍工资差额的额外支付额。更准确的表述是：用人单位需支付的总金额为当月应得工资（若未请假）5000元+额外一倍工资5000元=10000元，但当月已因请假发放了3000元，所以用人单位还需支付7000元（其中5000元为补足当月应得工资至未请假状态，另2000元概念上可理解为是额外一倍工资中因当月已发部分工资而调整后的实际需再支付额，但实际操作中直接按应得工资为基数算额外一倍，即再付5000元，当月总支付达10000元（含请假已发3000元+额外7000元（其中5000元为补足+2000元为简化理解上的调整，实际就是再付5000元额外）），此处为便于理解做的拆分，实际就是再付一倍应得工资5000元）。简化理解：就是用人单位需就未签合同，在已支付工资（无论是否因请假扣除）基础上，再付一倍应得工资作为赔偿。若劳动者整月都请假未出勤，且根据规章制度当月无工资，但用人单位仍需就未签合同支付双倍工资差额，此时差额就是以该劳动者正常月应得工资（如5000元）为基数计算的一倍工资，即用人单位需支付5000元作为双倍工资差额。特殊情况说明请假未发工资的处理：请假未发工资是基于用人单位的规章制度或劳动合同约定进行的扣除，与双倍工资赔偿无关。双倍工资赔偿是基于用人单位未与劳动者签订书面劳动合同这一违法行为进行的处罚，因此请假未发工资不影响双倍工资差额的计算。计算期间与基数：双倍工资的支付期间为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日。计算基数一般以劳动者当月的应得工资作为计算基数，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。但加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目通常不计入双倍工资的计算基数。总结与应用指导对于劳动者而言，了解未签劳动合同赔偿双倍工资的规定有助于维护自身权益。若用人单位未与您签订书面劳动合同，您有权要求用人单位支付双倍工资差额。对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同以避免不必要的法律风险和经济损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：未签劳动合同赔偿的双倍工资，实际上是指用人单位在已支付正常工资的基础上，需额外支付一倍的工资作为惩罚性赔偿，即双倍工资差额，并不包括已发放的工资部分。法律背景与规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”应理解为一种惩罚性赔偿，旨在督促用人单位规范用工行为，保障劳动者的合法权益。已发放的工资是用人单位按照约定或法定标准支付给劳动者正常提供劳动的报酬，而双倍工资差额则是对用人单位违反法律规定不与劳动者签订书面劳动合同的一种额外处罚。双倍工资的计算方式双倍工资的计算是在用人单位已支付正常工资的基础上，再额外支付一倍工资作为赔偿。具体计算时，应以劳动者当月应得工资（不包括加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目）为基准，计算出应支付的双倍工资差额。计算公式： $$ \text{二倍工资差额} = \text{应发工资总额} - \text{已发工资} $$ 其中，应发工资总额指劳动者在正常工作时间提供正常劳动的情况下应得的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。已发工资则是用人单位已经支付给劳动者的工资。举例说明假设某劳动者月工资为5000元，用人单位自用工之日起超过一个月未与其签订劳动合同，且在该期间内已按月支付了5000元工资。那么，用人单位需要额外支付的二倍工资差额为：若未签合同月数为3个月，且第一个月已发工资（即从第二个月开始计算双倍工资差额），则： $$ \text{二倍工资差额} = 5000 \, \text{元/月} \times 2 \, \text{月（未签合同且未发双倍工资的月数）} = 10000 \, \text{元} $$ （注意，这里计算的是额外需要支付的差额部分，实际劳动者会收到的总金额是已发工资加上双倍工资差额，即$5000元\times3月（已发）+ 10000元（差额）= 25000元$，但其中双倍工资差额部分仅为10000元）注意事项时效限制：劳动者主张二倍工资差额的仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。适用范围：仅适用于用工之日起超过一个月不满一年的情形，超过一年未签合同的，视为已订立无固定期限劳动合同，不再适用二倍工资规定。举证责任：劳动者需证明与用人单位存在劳动关系及未签合同的事实，用人单位则需证明已尽到诚实磋商义务或因不可抗力等原因导致未签合同。法律建议对于劳动者而言，了解这一法律规定有助于维护自身权益。如果用人单位未与你签订书面劳动合同，你可以收集能证明劳动关系的证据，如工资支付记录、工作证等，以便在主张权益时能有充分依据。同时，注意在仲裁时效内提出主张，以免丧失维权机会。对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免不必要的法律风险和经济损失。如果因特殊原因确实无法及时签订合同，也应与劳动者进行诚实磋商，并保留相关证据以证明已尽到义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未签劳动合同的情况下，提成通常算入双倍工资的计算基数，但具体需结合实际情况和法律规定来判断。以下从不同角度为您详细分析：一、提成是否属于双倍工资计算基数提成性质：提成是劳动者基于工作业绩而获得的报酬，属于工资收入的组成部分，具有工资属性。因此，在计算未签劳动合同双倍工资差额时，提成理应被纳入工资总额一并计算。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“工资”是指劳动者应得工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，提成作为劳动者劳动报酬的一部分，自然也应包含在内。二、具体计算方式及注意事项计算方式：若劳动者每月工资由基本工资与提成构成，那么在要求双倍工资时，应按包含提成的总额来计算。例如，劳动者每月基本工资为3000元，提成平均为2000元，那么其每月应得工资为5000元，双倍工资则应为10000元。地区差异：虽然法律规定了双倍工资的计算方式，但具体计算可能因地区规定和实际情况有所差异。不同地区对于提成的认定、计算方式以及是否纳入双倍工资计算基数等可能存在不同的司法实践。证据收集：为了更好地维护自己的权益，劳动者在主张未签劳动合同双倍工资时，应收集证明提成数额的证据，如销售合同、提成方案等，以此确定提成具体金额。同时，保留工资发放记录，其中能体现工资构成及发放情况，可证明包含提成的工资数额。三、争议解决途径若劳动者和用人单位因此产生争议，可通过劳动仲裁或诉讼等途径解决。在仲裁或诉讼过程中，劳动者应提供充分的证据来证明自己的主张，包括提成数额、工资发放记录等。同时，也可以寻求专业律师的帮助，以更好地维护自己的权益。建议：在实际操作中，为了降低争议风险，用人单位应及时与劳动者签订书面劳动合同，并明确约定工资构成及计算方式。劳动者在入职时也应主动要求签订书面劳动合同，并保留好相关证据以备不时之需。如果您在未签劳动合同双倍工资或提成计算方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：一般情况下，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。特殊情况下，如劳动者自身原因导致未签订劳动合同，或用人单位自用工之日起满一年仍未签订，则可能无需支付或不再支付双倍工资。详细分析：一般情况下的双倍工资支付根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定的目的是为了保障劳动者的合法权益，督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。计算方式：起算时间：从用工之日起满一个月的次日开始计算。截止时间：至补订书面劳动合同的前一日，或至用工之日起满一年的前一日（若满一年仍未签订，则视为已订立无固定期限劳动合同）。计算基数：双倍工资的计算基数是劳动者的应得工资，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，但不包含加班工资。示例：假设劳动者于2023年1月1日入职，用人单位直至2023年8月1日才与其补订劳动合同。那么，用人单位需支付从2023年2月1日至2023年7月31日的双倍工资。特殊情况下的处理劳动者自身原因导致未签订：如果未签订劳动合同是由于劳动者自身原因（如明确拒绝签订，且用人单位已尽到合理的通知、督促义务），用人单位则可能无需支付双倍工资。在此情况下，用人单位需有证据证明已尽到合理的签订合同催告义务，才能免除支付双倍工资的责任。用人单位自用工之日起满一年仍未签订：若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。此时，用人单位应立即与劳动者补订书面劳动合同，并且从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，仍需按照前述规定支付双倍工资。但自用工之日起满一年的当日起，不再支付双倍工资。时效问题劳动者申请仲裁主张双倍工资的时效限制一般为一年，从知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，劳动者从入职第二个月起应知晓单位未签合同可能侵害其权益，那么从此时起一年内需主张权利。超过此时效，劳动者的主张可能无法得到支持。实际操作建议用人单位：应严格遵守法律规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免不必要的法律风险和赔偿责任。劳动者：在入职后也应关注劳动合同的签订情况，若用人单位未及时签订，应主动沟通并保留相关证据（如工资支付记录、工作证、考勤记录等），以便在必要时维护自己的合法权益。总结与提醒：未签劳动合同赔付双倍工资的规定旨在保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。然而，具体能否主张以及主张的金额和期限均需根据实际情况来判断。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

未签劳动合同赔偿双倍工资不包含的内容主要有以下几项：非劳动报酬项目：社会保险费：用人单位承担的社会保险费用，如养老保险、医疗保险、失业保险等，这些费用虽然与劳动者相关，但并不属于劳动者的直接劳动报酬，因此不计入双倍工资的计算基数。劳动保护费：如工作服、防护用品等费用，这些是为了保障劳动者在工作过程中的安全与健康而支出的，同样不属于劳动报酬范畴，不计入双倍工资。加班工资：加班工资是劳动者在超出正常工作时间外提供劳动所获得的额外报酬，其性质与正常工作时间内的劳动报酬有所不同。在计算双倍工资时，通常不将加班工资纳入计算基数，因为双倍工资的目的是惩罚用人单位未签订劳动合同的行为，而非对劳动者所有劳动成果的重复补偿。已发放的工资：双倍工资是在已发放工资的基础上额外支付的一倍惩罚性赔偿，因此，已发放的工资部分自然不包含在双倍工资的赔偿范围内。双倍工资的计算是基于劳动者应得工资（包括正常出勤的月工资、奖金、津贴与补贴以及绩效工资等）的额外支付，而非对已发放工资的重复计算。具体说明与法律依据：双倍工资的性质：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”并非指劳动报酬的重复支付，而是在已发工资之外，额外再支付一倍工资作为对用人单位未履行法定义务（签订书面劳动合同）的惩罚性赔偿。计算方式：双倍工资的计算基础是劳动者的月工资，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，但不包含加班工资等非常规性收入。具体计算时，以劳动者当月的应得工资为准，用人单位除支付正常工资外，还需额外支付相同金额的一笔钱作为双倍工资的差额部分。支付期限：双倍工资的支付期限最长为11个月，即适用于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情况。超过一年未签合同的，视为已订立无固定期限劳动合同，不再适用双倍工资规定。实操建议：劳动者在主张双倍工资赔偿时，应准确确定自己的月工资基数，确保包含所有应得的货币性收入（如正常出勤的月工资、奖金、津贴与补贴以及绩效工资等），但排除加班工资等非常规性收入。注意劳动争议申请仲裁的时效期间，避免超过时效导致权益无法得到保护。建议在发现权益受损后及时咨询并向我提问，以便及时提起仲裁申请。综上所述，未签劳动合同赔偿双倍工资不包含非劳动报酬项目、加班工资以及已发放的工资部分。劳动者在面临此类问题时，应充分了解相关法律规定并依法维护自身权益。

未签劳动合同的双倍工资赔偿标准为：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，最长支付期限为11个月。以下是详细说明：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。” 该条款的立法目的在于督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务，保护劳动者的合法权益。赔偿计算方式：计算基数：双倍工资的计算基数通常为劳动者当月应得工资，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，但不包括加班工资和非常规性奖金（如年终奖）。计算期限：从用工之日起满一个月的次日开始计算，至补订书面劳动合同的前一日或劳动关系终止前一日止，但最长不超过11个月。例如，若劳动者工作满1年仍未签订劳动合同，则只能主张11个月的双倍工资差额。特殊情形说明：补签劳动合同：若用人单位在用工之日起一年内与劳动者补签了书面劳动合同，且补签合同期限覆盖了之前未签合同的期间，劳动者仍可主张双倍工资差额，但部分地区法院可能酌情减少赔偿金额。劳动者拒绝签订：若因劳动者原因（如故意拖延、拒绝签订）导致未签劳动合同，用人单位需提供证据证明已尽到诚信磋商义务（如书面通知劳动者签订合同、保留通知记录等），否则仍需承担赔偿责任。超过一年未签合同：根据《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。此时，劳动者可主张从用工满一个月的次日至满一年的前一日（共11个月）的双倍工资差额，但不再支持满一年后的双倍工资。仲裁时效：劳动者主张双倍工资差额的仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。通常以未签合同的次月首日为时效起算点，但部分地区法院可能以劳动关系终止之日为起算点，具体以当地司法实践为准。建议：若您遇到未签劳动合同的情况，建议及时收集工资条、考勤记录、工作证等证据，证明劳动关系存在及用工起始时间，并向用人单位提出补签合同或主张赔偿。如有争议，可向我进一步咨询具体维权流程。

关于没签劳动合同主张二倍薪资赔偿是否包括提成的问题，结论是：在一般情况下，未签劳动合同的双倍工资赔偿通常不包括提成，但具体是否包含需根据实际情况和相关证据来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：双倍工资的性质与目的：双倍工资是用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而需支付的惩罚性赔偿，旨在督促用人单位及时与劳动者签订书面合同，保障劳动者的合法权益。提成则是劳动者基于其工作业绩而获得的额外报酬，与双倍工资的性质和目的不同。提成是否计入双倍工资赔偿的考量因素：法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“工资”通常指的是劳动者正常工作时间应得的工资，不包括加班工资等特殊支付项目。然而，对于提成是否应计入双倍工资赔偿，法律并未明确规定。实际约定：如果劳动合同或相关协议中有特别约定，明确未签劳动合同的双倍工资赔偿应包含提成，那么应按照约定执行。证据支持：在实践中，劳动者若主张将提成计入双倍工资赔偿，需提供充分的证据证明提成的存在和具体数额，如提成方案、业绩记录、发放记录等。司法实践中的处理：在司法实践中，各地法院对于提成是否应计入双倍工资赔偿的处理可能存在差异。一些法院可能会根据提成的性质、发放规律以及与工作的关联性等因素进行综合判断，决定是否将提成计入双倍工资赔偿的计算基数。例如，如果提成是基于劳动者实际工作业绩产生，且有证据证明提成计算方式、数额等，那么在计算未签合同双倍工资时，提成可能会被一并计入月工资基数。但如果提成是偶然性、与工作业绩挂钩且并非必然能获得的奖金，那么在司法实践中可能不一定会全部计入双倍工资赔偿的计算基数。建议与注意事项：对于劳动者而言，如果遇到用人单位未签劳动合同的情况，应及时了解自身权益，并在时效范围内通过合法途径主张双倍工资赔偿。在主张过程中，应尽可能提供充分的证据证明提成的存在和具体数额，以增加胜诉的可能性。同时，劳动者也应注意保留好与工作相关的各类证据，如业绩数据、业务往来记录等，以备不时之需。综上所述，没签劳动合同主张二倍薪资赔偿是否包括提成需根据实际情况和相关证据来判断。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

未签劳动合同赔偿的双倍工资一般不包含加班费，仅包含劳动者正常出勤的固定工资。以下从多个角度为你详细分析：法律性质与立法目的双倍工资的规定源于《劳动合同法》第八十二条，其立法初衷在于惩罚用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，旨在规范用工管理，保障劳动者的基本权益。这种惩罚性赔偿并非劳动者提供劳动的直接对价，而是对用人单位不规范用工行为的法律制裁。因此，双倍工资的计算应基于劳动者正常工作时间的工资，而不应包含加班费等额外收入。计算基数的确定在司法实践中，双倍工资的计算基数通常按照劳动者正常工作时间内的月工资来确定。这包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，但一般会剔除加班费、非常规性奖金、福利性、风险性等项目。具体来说，应发工资是劳动者在正常出勤情况下，按照法律规定或劳动合同约定应当获得的全部工资，但在计算双倍工资时会将加班费等项目排除在外。举例说明：若劳动者月工资为6000元（其中基本工资4000元，加班工资1000元，奖金1000元），在计算未签订劳动合同的双倍工资时，应以基本工资4000元或月工资6000元（不含加班费）作为计算基数，而不包含加班工资1000元。即，若以基本工资为基数，用人单位需额外支付4000元作为双倍工资的赔偿；若以月工资（不含加班费）为基数，则需额外支付6000元（但实际中可能以基本工资或双方约定的正常工作时间工资为基数，具体需根据案件情况和地方司法实践确定）。司法实践的主流观点各地法院在审理相关案件时，普遍倾向于认为未签订劳动合同双倍工资中的“工资”不包含加班费。例如，上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了加班费等非正常工作时间收入。这一做法符合法律设立双倍工资制度的初衷和相关法律法规的规定。加班费的独立计算加班费的支付与是否签订书面劳动合同无关，而是基于劳动者的实际工作时间和法律规定来确定。具体规定如下：工作日延长工作时间：安排劳动者在工作日延长工作时间的，用人单位应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。休息日加班：在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。法定休假日加班：在法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这些规定确保了劳动者的休息权益和工作时间的合理安排。无论双方是否签订了书面劳动合同，只要存在劳动关系且劳动者有加班的事实，用人单位就必须按照上述规定支付加班费。法律建议对于劳动者而言，了解双倍工资和加班费的计算方式有助于维护自身合法权益。在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同或未支付加班费的情况时，劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位支付相应的赔偿或加班费。同时，劳动者也应注意保留相关证据，如工资条、考勤记录等，以便在发生争议时能够证明自己的主张。对于用人单位而言，则应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，并合理支付加班费，以避免因未签合同或未支付加班费而承担不必要的法律责任和经济损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：未签劳动合同的双倍工资赔偿，其计算基数应按照劳动者在正常工作时间内的应得工资来确定，这包括基本工资、绩效工资、提成、津贴、补贴等所有货币性收入，但通常不包括加班工资和福利性临时性收入。因此，双倍工资赔偿并非仅指底薪或提成，而是涵盖了劳动者在正常工作时间内应得的所有工资性收入。详细分析：基本工资与绩效工资：基本工资是劳动者固定获得的报酬，是工资的重要组成部分。绩效工资则根据劳动者的工作表现或考核结果确定，同样属于工资范畴。在计算双倍工资赔偿时，基本工资和绩效工资均应纳入计算基数。提成：提成是劳动者因完成特定工作任务或业绩目标而获得的额外报酬，与其工作表现和业绩直接相关。提成作为劳动者应得工资的一部分，也应计入双倍工资的计算基数。津贴与补贴：津贴和补贴是劳动者因特定工作条件或生活需要而获得的补偿，如交通补贴、餐饮补贴等。这些也是劳动者应得的工资组成部分，同样需要纳入双倍工资的计算范围。加班工资与福利性临时性收入：加班工资是劳动者因超出正常工作时间工作而获得的额外报酬，其性质与正常工作时间内的工资不同。福利性临时性收入，如节日慰问金、年终奖等，通常不属于正常工作时间内的常规工资收入。因此，加班工资和福利性临时性收入通常不计入双倍工资的计算基数。法律背景与建议：根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，规范用人单位的用工行为。在计算双倍工资赔偿时，劳动者应提供充分的证据证明自己的实际月工资收入，如工资条、银行流水、业绩记录等。这些证据将有助于确定双倍工资的具体数额。若双方对双倍工资的计算标准存在争议，劳动者可以通过劳动仲裁等方式解决。在劳动仲裁过程中，劳动者需承担举证责任，提供充分证据支持自己的主张。可能遇到的法律后果：如果用人单位未按时足额支付双倍工资赔偿，劳动者有权向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及可能的赔偿金。在极端情况下，如果用人单位长期拒不支付双倍工资赔偿，劳动者还可以考虑通过法律诉讼途径维护自己的合法权益。总结与进一步思考：未签劳动合同的双倍工资赔偿是一个综合多项劳动报酬的计算结果，劳动者应充分了解自己的权益，并在必要时寻求法律帮助以确保利益得到保障。在实际操作中，劳动者应注意保留好与工资收入相关的证据，以便在主张权利时能够提供有力支持。如果你在工伤赔偿或交通事故领域有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。