劳务派遣在当前并不会被全面清退，但其存在形式和数量可能会随着改革的深入和法律法规的完善而发生变化。以下从多个角度为你详细分析：
一、劳务派遣的合理性及法律框架
满足企业灵活用工需求：
- 劳务派遣在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上具有显著优势，能够帮助企业快速补充劳动力，降低用工成本和管理成本。例如，在制造业企业的订单旺季或短期项目中，使用劳务派遣员工可以提高资源配置效率。
- 我国《劳动合同法》等法律法规对劳务派遣进行了明确规范，规定了其适用范围和责任义务。只要依法依规开展劳务派遣业务，它就可以合法存续。劳务派遣用工只能在规定的岗位性质上实施，这确保了其合法性。
法律框架内的规范发展：
- 劳务派遣的存在是受到法律保护的，但必须在法律框架内规范发展。这包括确保劳务派遣员工的权益得到保障，以及劳务派遣机构具备合法经营资质等。
二、改革背景与劳务派遣的挑战
国企改革目标：
- 国有企业改革旨在提升效率、优化人力资源配置和提高市场竞争力。在这一过程中，劳务派遣作为一种灵活用工方式，虽然曾扮演过重要角色，但也面临一些挑战，如员工待遇和归属感的差距问题。
- 国资委和国企改革的相关政策虽未明确提及全面清退劳务派遣，但绩效考核和不胜任员工的清退等措施间接影响了劳务派遣员工的稳定性。部分国企已经或计划减少劳务派遣员工的数量，转而招聘正式员工。
政策导向与实际操作：
- 政策导向并未直接要求清退劳务派遣，但实际操作中，企业可能会根据自身需求和政策导向调整用工方式。这可能导致劳务派遣员工在某些行业或岗位上的数量减少。
三、劳务派遣的未来走向
逐步清退的可能性：
- 随着国企改革的深入和人力资源配置的优化，特别是在关键岗位和核心部门，正式员工的比例可能会增加，劳务派遣员工可能会逐渐减少。但这并不意味着劳务派遣会被完全清退，而是会在一定范围内继续存在。
- 对于不符合岗位适用范围（如长期在主营业务岗位等固定岗位上大量使用劳务派遣工以规避责任）或派遣机构资质和操作不规范的情况，将可能面临整改或清退。
劳务派遣的继续存在：
- 在某些情况下，劳务派遣仍然具有其独特优势。对于临时性、辅助性或替代性的工作岗位，劳务派遣能够提供灵活的用工解决方案。因此，劳务派遣将在一定范围内继续存在，并发挥其作用。
四、清退劳务派遣员工的法律程序
如果确实需要清退劳务派遣员工，必须严格遵循相关法律法规，确保过程的合法性和合规性，同时充分保障劳动者的合法权益。具体方式包括：
协商一致解除劳动合同：
- 当企业因业务调整、战略转型等原因需要减少人员，且与劳务派遣员工能够就解除劳动合同达成共识时，可通过协商一致的方式解除劳动合同。
依据法定情形解除劳动合同：
- 如员工存在过错（如严重违反规章制度、被依法追究刑事责任等）或员工无过错但存在法定解除情形（如患病或非因工负伤后不能从事原工作、不能胜任工作等），企业可以依据相关法律法规解除劳动合同。
劳务派遣协议期满退回：
- 当劳务派遣协议期满终止时，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。
经济性裁员等情形下的退回：
- 在特定情况下（如企业破产、生产经营发生严重困难等），用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。
五、建议与总结
- 企业角度：企业应根据自身需求和法律法规的要求，合理规划和调整用工方式。在决定使用劳务派遣时，应确保符合法律框架内的规范发展要求，并充分保障劳务派遣员工的权益。
- 劳务派遣员工角度：劳务派遣员工应关注自身权益保护，提高法律意识。在面临清退时，应了解自己的合法权益和维权途径，确保在改革中能够得到公平对待。
- 政府和社会角度：政府和社会各界应加强对劳务派遣的监管和引导，促进其健康有序发展。通过完善法律法规、加强执法力度等措施，确保劳务派遣市场的规范化和法治化。
综上所述，劳务派遣在当前并不会被全面清退，但其存在形式和数量可能会随着改革的深入和法律法规的完善而发生变化。如果你有任何关于劳务派遣的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。