管理岗位并不必然拥有工资决定权利，具体取决于公司制度、劳动合同约定及法律规定。以下从不同角度进行分析：
公司制度层面：
- 在许多公司中，管理岗位的人员可能负责制定或调整下属员工的工资，但这并不意味着他们自身拥有绝对的工资决定权。公司通常会有一套完整的薪酬管理制度，明确各级管理人员的薪酬权限和范围。
- 例如，部门经理可能有权根据员工的工作表现和公司政策，在一定范围内调整下属的奖金或津贴，但对于基本工资的调整，往往需要更高层级的管理人员或人力资源部门的批准。
劳动合同约定层面：
- 管理人员的工资水平及其调整机制通常会在其与公司的劳动合同中明确约定。这意味着，除非劳动合同中有特别规定，否则管理人员并不享有随意调整自己工资的权利。
- 如果管理人员认为自己的工资水平不合理或需要调整，他们应当与公司进行协商，并依据劳动合同的约定和公司的薪酬管理制度来寻求解决方案。
法律规定层面：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规，劳动者的工资水平应当与其劳动贡献、技能水平、工作条件等因素相适应，并不得低于当地最低工资标准。
- 对于管理人员而言，他们的工资同样受到这些法律规定的保护。如果公司未经合法程序擅自降低管理人员的工资，管理人员有权依法维护自己的合法权益。
建议：
- 对于管理人员而言，如果对自己的工资水平或调整机制有疑问或不满，应当首先查阅自己的劳动合同和公司的薪酬管理制度，了解自己的权利和义务。
- 如果认为公司的做法违反了劳动合同或相关法律法规，管理人员可以与公司进行协商，寻求解决方案。如果协商无果，他们可以向当地的劳动争议调解委员会或劳动仲裁机构申请调解或仲裁，以维护自己的合法权益。
可能后果：
- 如果公司未经合法程序擅自调整管理人员的工资，且该调整违反了劳动合同或相关法律法规，管理人员有权要求公司恢复原工资水平或支付相应的经济补偿。
- 在极端情况下，如果公司长期拖欠或恶意降低管理人员的工资，管理人员还可以考虑解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。
如有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询。